Registratie 'Coronagevallen': (g)een probleem?

13.03.2020

Klik HIER om dit nieuwsbericht in PDF te downloaden.

Het is niemand ontgaan dat het Coronavirus (officieel COVID-19) heftige (inter)nationale gevolgen heeft. Doordat er bijna dagelijks nieuwsberichten verschijnen, leidt dit tot allerlei vragen bij werkgevers. 

Werkgeversverplichtingen?

Enerzijds is er de reactie dat COVID-19 niet meer is dan een ‘griepgolf+’. Anderzijds nemen overheden forse maatregelen en krijgt de economie een stevige knauw te verwerken.

Werkgevers hebben een plicht om dit onderwerp serieus te nemen. Wettelijk is dat gebaseerd op de norm van het goed werkgeverschap, waaruit volgt dat de werkgever zich zorgvuldig moet gedragen richting de werknemer (dat geldt uiteraard ook andersom). Daarnaast heeft de werkgever ook een wettelijke plicht om een veilige werkomgeving te creëren om arbeidsongevallen te voorkomen. Die zogenaamde ‘zorgplicht’ wordt ruim uitgelegd. Ook een beleid om besmetting met of verspreiding van COVID-19 te voorkomen, kan daaronder worden geschaard.

Interessante vraag is dan of je als werkgever aansprakelijk kunt worden gesteld voor schade die opgelopen wordt door besmetting met COVID-19 op het werk, vooral als dat leidt tot forse gezondheidsschade – of zelfs overlijden…

Ter voorkoming van dat risico hebben veel werkgevers maatregelen getroffen: handzeep, desinfectiemiddelen, geen handen schudden, zakenreizen afzeggen, hoestinstructies etc. Maar wat nu als een werknemer zich meldt met de mededeling dat hij/zij getroffen is door COVID-19? Mag je dit dan als werkgever vastleggen?

Mag je als werkgever ziektegegevens registreren?

Op internet zijn de meeste reacties strikt: een werkgever mag geen gegevens over ziekte (bijzondere persoonsgegevens) verwerken. Dat mag alleen door de bedrijfsarts. Normaalgesproken klopt dat, maar in deze bijzondere situatie zijn er wellicht wel mogelijkheden om dit als werkgever vast te leggen.

Uitgangspunt in de AVG is dat het verboden is om bijzondere persoonsgegevens te verwerken. Dus ook geen gegevens over met COVID-19 besmette medewerkers. Op dat verbod is een aantal uitzonderingen. Zo is het toegestaan om bijzondere persoonsgegevens door de bedrijfsarts in het kader van re-integratie te laten verwerken. Een werkgever mag dus in principe zelf geen bijzondere persoonsgegevens verwerken.

Toch mogelijkheden?

Een andere uitzondering om bijzondere persoonsgegevens te mogen verwerken is het ‘algemeen belang op het gebied van volksgezondheid’, zoals genoemd in art. 9 lid 2 onder i AVG. Zou deze uitzondering ruimte kunnen bieden? Uit de overwegingen bij dit artikel blijkt dat deze uitzondering beperkt dient te worden uitgelegd. Er wordt uitdrukkelijk genoemd dat deze verwerking er niet toe mag leiden dat deze persoonsgegevens door derden, zoals werkgevers, voor andere doeleinden worden verwerkt. Een goed lezer zal dus kunnen concluderen dat een werkgever wel mag verwerken, zolang dat maar enkel tot doel heeft het ‘algemeen belang op het gebied van volksgezondheid’ te waarborgen. Dat biedt mijns inziens ruimte. De hoge maatstaf die in het artikel wordt genoemd (‘bescherming tegen ernstige grensoverschrijdende gevaren voor de gezondheid’) impliceert een hoge norm. Gelet op de gevolgen voor volksgezondheid lijkt deze maatstaf (vooralsnog) van toepassing op het COVID-19 virus – hoewel meningen verschillen over het precieze risico ten opzichte van het griepvirus.

Net zoals bij andere medische gegevens van de werknemer, geldt dat deze gegevens enkel mogen worden verwerkt door specifieke personen. Dat volgt uit art. 9.3 AVG. Voor deze gevallen is vereist dat er sprake is van een persoon die ‘krachtens Europees of nationaal recht of door nationaal bevoegde instanties gestelde regels tot geheimhouding is gebonden’. Uit de Nederlandse implementatie van de AVG, namelijk uit artikel 30 lid 4 Uitvoeringswet AVG, volgt dat daaronder óók een geheimhoudingsplicht valt die voortvloeit uit een overeenkomst. Dat betekent dus dat een ánder persoon dan de bedrijfsarts, die aan geheimhouding is gebonden, met dit artikel in de hand dus bijzondere persoonsgegevens zou mogen verwerken. Dat zou dus ook een HR-functionaris of casemanager kunnen zijn.

Staan daarmee de ‘sluizen open’ om als werkgever gegevens over ziekte te verwerken? Nee, uitgangspunt blijft dat in normale omstandigheden de bedrijfsarts een werkgever en werknemer prima kan adviseren en kan registreren. Ook de GGD kan hier een rol spelen.

In grotere ondernemingen is registratie door een persoon in dienst van de werkgever verdedigbaar. Daar is vaak sprake van inhouse arbodienstverlening, met eigen casemanagers. Als die casemanagers gebonden zijn aan geheimhouding – maar niet direct onder de bedrijfsarts werkzaam en dus niet vallen onder het beroepsgeheim van de bedrijfsarts –, biedt art. 30 lid 4 AVG ruimte. Dat betekent dat je als (grote) werkgever kunt nadenken of een registratie van eventuele besmettingen zinvol is, om preventieve maatregelen te treffen of om collega’s in te lichten.

Het is echter weer zichtbaar dat het privacyrecht en het arbeidsrecht een spanningsveld opleveren. Hoewel de werkgever een wettelijke zorgplicht heeft, mag hij daarbij niet zomaar gegevens over gezondheid registreren.

Vanzelfsprekend zijn veel andere maatregelen wel gewoon mogelijk. Als een werknemer in risicogebieden is geweest, is dat op zichzelf geen bijzonder persoonsgegeven en dat mag worden geregistreerd.

Conclusie

De AVG biedt wel meer ruimte dan op het eerste gezicht lijkt. Die ruimte is beperkt, gelet op de hoge maatstaf (‘ernstige grensoverschrijdende gevaren voor de gezondheid’). Die maatstaf lijkt echter wel van toepassing op dit moment. Het adagium “desperate times call for desperate measures” lijkt wat zwaar, maar daar kan wel inspiratie aan worden ontleend, als bedrijfsarts en/of GGD niet afdoende kunnen helpen.

Bij twijfel kunt u altijd contact met ons opnemen om uw specifieke situatie te beoordelen.

 

Deze publicatie heeft slechts ten doel algemene informatie te verschaffen omtrent de daarin opgenomen onderwerpen en vormt geen juridisch advies in een concrete zaak. Deze publicatie is met zorgvuldigheid samengesteld, maar HerikVerhulst N.V. aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de inhoud van deze publicatie. Aansprakelijkheid kan uitsluitend worden aanvaard voor concrete op verzoek uitgebrachte juridische adviezen.