Overwerkvergoedingen en vakantiebijslag in 2018

29.03.2018

In dit nieuwsbericht worden drie onderwerpen behandeld: (1) de wijziging van het recht op loon over overwerk, (2) het recht op vakantiebijslag over overwerk en (3) de mogelijkheid om middels een tijd-voor-tijd regeling af te wijken. Tot slot volgt een advies over concreet te nemen stappen.

Het recht op loon over overwerk

Minister Asscher heeft met de aanpassing van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag een terecht punt aangepakt. Bij werknemers die het minimumloon verdienden, was het bijvoorbeeld mogelijk om een arbeidsduur van 40 uur per week te hanteren en geen loon uit te betalen over uren die meer gewerkt werden (bijvoorbeeld 10 overuren per week). Vanaf 1 januari 2018 is dit niet langer mogelijk. Als een werknemer het minimumloon verdient, heeft hij recht op het minimumloon per uur, ook over het overwerk.  

Als iemand méér dan het minimumloon verdient, was (en is) het niet verplicht om een overwerkvergoeding te betalen, tenzij het (gemiddelde) uurloon over alle gewerkte uren daarmee onder het niveau van het minimumloon zakt. In de praktijk zijn er overigens diverse regelingen voor overwerk mogelijk. Dat kan volgen uit de (verplichte) CAO, maar ook uit de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling. Die regeling kan bestaan uit een toeslag, een tijd-voor-tijdregeling of een combinatie daarvan. In veel gevallen zijn afspraken rondom overwerk dus al geregeld. Als overwerk wordt uitbetaald (al dan niet verhoogd met een toeslag) dan is ook de wijziging omtrent het recht op vakantiebijslag over overwerk van belang.

Het recht op vakantiebijslag over overwerk

Bij uitbetaling van overwerk bouwt een werknemer vanaf 1 januari 2018 ook vakantiebijslag op over het overwerk én de eventuele overwerktoeslag. Kort gezegd: overwerk is in dat geval minimaal 8% duurder geworden. Er zijn twee mogelijke ‘escapes’ als er geen sprake is van een toepasselijke CAO.

Het is ten eerste mogelijk om overeen te komen dat een werknemer helemaal geen vakantiebijslag ontvangt en dus ook niet over overwerk. Dat kan alleen als de werknemer meer dan 3x het minimumloon verdient. In 2018 is dat meer dan EUR 4.734,- bruto per maand op basis van een fulltime dienstverband.

Een tweede mogelijkheid is er in het geval van een overwerktoeslag. In veel gevallen krijgt een werknemer een bepaald percentage extra in het geval van overwerk (veelal 25% tot 100% extra). Door in de arbeidsovereenkomst of in het personeelsreglement op te nemen dat toeslagen verband houdend met overwerk inclusief 8% vakantiebijslag zijn, kan worden betoogd dat de vakantiebijslag dus ‘gewoon’ wordt uitbetaald. De wet verplicht namelijk niet tot het betalen van toeslagen over overwerk, dus compensatie is theoretisch mogelijk. Uiteraard moet de toeslag dan wel minimaal 8% hoger zijn dan het normale uurloon. Op dit punt is nog geen rechtspraak of literatuur beschikbaar, zodat niet volledig zeker is of dit toelaatbaar is.

Als de bestaande overwerkregeling iets anders zegt, ligt dit moeilijker. Wijziging van arbeidsvoorwaarden brengt namelijk de nodige juridische complicaties met zich en is in beginsel niet mogelijk zonder instemming van de werknemer. In het verleden zijn er in de rechtspraak voorbeelden geweest van wetswijzigingen die een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden toelaatbaar maakten. Argument daarbij was dat de gevolgen van het ongewijzigd laten naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar voor werkgever werd geacht. Of dit leerstuk ook in dit geval zo kan worden toegepast en dit voldoende grond is om een bestaande regeling aan te passen is dus niet zeker. Ons advies zou in ieder geval zijn om een dergelijke wijziging bij voorkeur samen met andere wijzigingen door te voeren (in een package deal met verbeteringen en verslechteringen), of deze alleen voor nieuwe werknemers te laten gelden.

Tijd-voor-tijd regelingen na 2019

Per 1 januari 2019 zal een nieuw artikel in werking treden dat ziet op tijd-voor-tijd regelingen (TVT). De compensatie in TVT houdt in dat het totaal aan gewerkte overuren kan worden opgenomen als betaald verlof. Veel juridisch adviseurs stellen dat het na 1 januari 2019 niet langer mogelijk is om een TVT-regeling overeen te komen, behalve als dit in een CAO wordt overeengekomen, of er wordt gesteld dat de TVT-regeling aan strenge voorwaarden moet voldoen. Dat is wat ons betreft onjuist. Er zijn zeker nog mogelijkheden om een TVT-regeling zonder toepasselijke CAO overeen te komen en bovendien hoeft die regeling niet (altijd) aan strenge voorwaarden te voldoen.

Het ‘verbod’ op een TVT-regeling ziet op de situatie waarin het minimumloon wordt verdiend. Als er méér dan het minimumloon wordt verdiend, kan een TVT-regeling ook na 1 januari 2019 worden overeengekomen, uiteraard mits dat niet in strijd is met een eventuele CAO.

Als de TVT-regeling bestaat uit een gedeelte opname in vrije tijd en een gedeelte uitbetaling, dan dient over het uitbetaalde gedeelte vakantiebijslag te worden berekend. Aanpassing van een TVT-regeling om uitbetaling te voorkomen is mogelijk, maar daarbij geldt weer het leerstuk van de eenzijdige wijziging (zie de laatste alinea van voorgaande paragraaf).  

Als een TVT-regeling inhoudt dat enkel in vrije tijd wordt gecompenseerd, betekent dat niet dat overwerk geheel niet uitbetaald wordt. Uitbetaling vindt immers wel degelijk plaats omdat de werknemer doorbetaalde vrije tijd geniet. Over deze doorbetaalde vrije tijd bouwt een werknemer gewoon vakantiebijslag op. Of het gemis aan inzetbare uren door compenserende medewerkers problematisch is in uw bedrijf (en dus of een TVT-regeling zinvol is) hangt af van uw onderneming en is dus maatwerk.

Advies

Kortom, onderneem de volgende stappen:

  1. Is overwerk geregeld bij CAO? Verwerk de eventuele rechten op vakantiebijslag over overwerk correct in de loonadministratie. Hou vervolgens de ontwikkelingen in de gaten en oefen invloed uit op de inhoud van een nieuwe CAO via de branchevertegenwoordiging.
  2. Is overwerk niet geregeld bij CAO? Inventariseer dan hoe overwerk geregeld is en overweeg aanpassingen. Dat kan voor nieuw personeel en (onder omstandigheden) voor bestaand personeel, bijvoorbeeld door overeen te komen dat overwerktoeslagen inclusief 8% vakantiebijslag zijn.
  3. Inventariseer of een TVT-regeling bestaat en/of dat aanpassing gewenst is.

Wij adviseren u desgewenst graag verder.