Bereik ons

Contactgegevens HerikVerhulst

Tel: +31 10 41 000 55

Email: info@herikverhulst.nl

Contactformulier: Klik hier

Adres:
“Wilhelminatoren”
Wilhelminaplein 16
3072 DE Rotterdam

Contactgegevens Herik & Verhulst

Tel: 010 41 000 55

Email: info@herikverhulst.nl

Contactformulier: Klik hier

Adres: Klik hier

Nieuwsbrief arbeidsrecht 2023 – Aanstelling vertrouwenspersoon en Wet bescherming klokkenluiders

Klik hier om deze nieuwsbrief in PDF te downloaden.

In onze vorige nieuwsbrief hebben wij u geïnformeerd over de mogelijke problemen rond werknemers met schulden. In deze nieuwsbrief staat het verplicht aanstellen van een vertrouwenspersoon en de recent (gedeeltelijk) in werking getreden Wet bescherming klokkenluiders centraal. Wij zullen deze onderwerpen als volgt bespreken:

 

  1. het verplicht aanstellen van een vertrouwenspersoon;
  2. de Wet bescherming klokkenluiders:
    1. misstanden;
    2. belangrijkste wijzigingen;
    3. verplichtingen Wbk;
    4. medezeggenschap;
    5. sancties bij het niet naleven van de verplichtingen;
    6. inwerkingtredingsdatum.

1.   Het verplicht aanstellen van een vertrouwenspersoon

Bij de Tweede Kamer is een wetsvoorstel in behandeling dat beoogt werkgevers te verplichten een interne dan wel externe vertrouwenspersoon aan te stellen. Met dit wetsvoorstel wil de wetgever ervoor zorgen dat ongewenst gedrag op de werkvloer wordt teruggedrongen en een veilige werkomgeving voor alle werknemers wordt gecreëerd. Het aanstellen van een externe vertrouwenspersoon zou een uitweg bieden voor kleine organisaties die het aanstellen van een vertrouwenspersoon niet intern kunnen regelen. Het wetsvoorstel is nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Zodra er verdere ontwikkelingen zijn rondom dit wetsvoorstel en het duidelijk wordt dat organisaties verplicht een vertrouwenspersoon moeten gaan aanstellen, zullen wij u hier uiteraard over informeren.

Binnen ons kantoor is Helma van Dijk gecertificeerd vertrouwenspersoon. Neem gerust contact met haar op voor nadere informatie en advies omtrent het aanstellen van een (externe) vertrouwenspersoon, het opstellen of wijzigen van de binnen uw organisatie geldende regeling of gedragscode of indien u overweegt een vertrouwenspersoon binnen uw organisatie aan te stellen.

Indien wij uw organisatie bijstaan als advocaat, kan ons kantoor niet tegelijkertijd – via Helma van Dijk – ook als vertrouwenspersoon optreden. Wij hebben echter ook contacten met andere vertrouwenspersonen, die wij dan kunnen aanbevelen.

2.   De Wet bescherming klokkenluiders

a.   Misstanden

Tot 18 februari 2023 gold in Nederland de Wet Huis voor Klokkenluiders (‘WHK’). Recent is de WHK vervangen door de Wet bescherming klokkenluiders (‘Wbk’). Het doel van de Wbk is om melders van misstanden beter te beschermen.

Belangrijk is dat deze bescherming alleen geldt bij ‘misstanden’ in de zin van de Wbk. Een onderling verstoorde relatie of een individueel arbeidsconflict vanwege bijvoorbeeld het functioneren van de werknemer of de arbeidsvoorwaarden zijn geen ‘misstanden’ in de zin van de Wbk. Van een misstand is pas sprake indien het maatschappelijk belang in het geding is of sprake is van een (gevaar voor) schending van het Unierecht. Uit recente rechtspraak blijkt ook dat rechters actief toetsen of sprake is van een misstand als bedoeld in de Wbk, in het geval een werknemer een beroep doet op de bescherming die de Wbk biedt. Is er geen sprake van een misstand, dan zal de werknemer geen bescherming aan de Wbk kunnen ontlenen.

 

b.   Belangrijkste wijzigingen

De belangrijkste wijzigingen van de Wbk zijn:

  • afschaffen verplichte interne melding. Misstanden mogen ook direct extern worden gemeld;
  • verbod op zwijgbedingen;
  • uitbreiding beschermde meldingen, door uitbreiding van de definitie van ‘misstanden’;
  • uitbreiding benadelingsverbod. Dat ziet ook op dreigingen en pogingen tot benadeling;
  • verschuiving bewijslast en benadelingsverbod. Bewijslast ligt voortaan bij werkgever;
  • vrijwaring gerechtelijke procedures.

Dit zullen wij hierna verder toelichten.

 

c.   Verplichtingen Wbk

Om een duidelijk beeld te schetsen welke verplichtingen de Wbk in het leven roept, hebben wij de belangrijkste verplichtingen in het onderstaande schema opgenomen. Er wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen de schriftelijke informatieplicht (de onderdelen die een werkgever verplicht in een interne procedure moet vastleggen) en de overige verplichtingen.

 

  De schriftelijke informatieplicht (vastlegging interne procedure) Toelichting
A. Manieren waarop een vermoeden van een misstand kan worden gemeld. i.     schriftelijk;

ii.    mondeling via een telefoon of via een ander spraakberichtsysteem; of

iii.   gesprek.

B. Wettelijke omschrijving vermoeden van een misstand. Een ‘misstand’ omvat nu ook een (gevaar voor) schending van het Unierecht.
C. Wijze waarop met de interne melding wordt omgegaan.
D. De functionaris waarbij een melding kan worden gedaan.

 

E. Wijze waarop een melding anoniem kan worden gedaan. Datum inwerkingtreding is nog niet bekend.
F. De functionaris waarbij een anonieme melding kan worden gedaan. Datum inwerkingtreding is nog niet bekend
G. De mogelijkheid om een adviseur in vertrouwen te raadplegen.
H. De vermelding dat binnen zeven dagen na ontvangst van een melding een ontvangstbevestiging zal worden verstuurd.
I. De vermelding van een redelijke termijn waarbinnen aan de melder informatie wordt verstrekt over de beoordeling en opvolging. Ten hoogste een termijn van drie maanden na verzending van de ontvangstbevestiging.
J. Wijze waarop een vermoeden van een misstand buiten de organisatie kan worden gemeld.
K. Rechtsbescherming.

 

  Overige verplichtingen Toelichting
L. De melding dient geregistreerd te worden in een daarvoor ingericht register. De gegevens moeten vernietigd worden indien zij niet langer noodzakelijk zijn.
M. Geheimhouding. Dit ziet in ieder geval op:

i.     de identiteitsgegevens (van de melder en van degene aan wie de misstand wordt toegeschreven);

ii.    informatie over een bedrijfsgeheim.

N. Meldingen die telefonisch of in een gesprek op locatie worden gedaan, moeten worden geregistreerd. De registratie gebeurt door:

i.     het maken van een opname van het gesprek in een duurzame en opvraagbare vorm (met voorafgaande instemming van de werknemer); of

ii.    een volledige en nauwkeurige schriftelijke weergave van het gesprek.

O. Een melder mag niet worden verboden een melding te doen of informatie openbaar te maken op de in de Wbk voorgeschreven wijzen (verbod op zwijgbeding). Dat moet bij een daartoe aangewezen instantie en mag niet openbaar of aan de pers. Dit verbod geldt uitsluitend voor een zwijgbeding dat is overeengekomen ná 18 februari 2023.
P. Een melder mag direct extern melden bij de daarvoor aangewezen instanties. De Wbk geeft een limitatieve opsomming. Externe meldkanalen zijn onder andere:

i.    de Autoriteit Consument en Markt;

ii.   de Autoriteit Persoonsgegevens;

iii.  de Autoriteit Financiële Markten; en

iv.  het Huis voor Klokkenluiders.

Q. Een melder mag tijdens en na de behandeling van een melding niet worden benadeeld. Iedere vorm van benadelen valt hieronder. Bijvoorbeeld ontslag ‘wegens’, onthouden promotie, maar ook ‘pestgedrag’.
R. Bij (mogelijke) benadeling van de melder ligt de bewijslast bij werkgever.
S. Een melder mag niet aansprakelijk worden gesteld voor het doen van een melding (vrijwaring). Dit geldt alleen indien:

i.     de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de melding noodzakelijk is voor de onthulling van de misstand; en

ii.    de melder de melding heeft gedaan conform de wet en interne regelgeving.

 

Let op! Het staat een werkgever vrij om de informatie bedoeld in de verplichtingen A t/m K ook aan melders beschikbaar te stellen die geen werknemer zijn. Een melder is ‘een natuurlijk persoon die in de context van zijn werkgerelateerde activiteiten een vermoeden van een misstand meldt of openbaar maakt’. Dit zijn onder andere ook: zzp’ers, vrijwilligers, sollicitanten, aannemers, bestuurders, etc.

 

Let op! De verplichtingen van de letters E en F zijn nog niet in werking getreden, omdat de wetgeving daarvoor nog moet worden opgesteld. Zodra dit verandert, zullen wij u hierover informeren.

 

d.   Medezeggenschap

Met ingang van 18 februari 2023 heeft ook de personeelsvertegenwoordiging een instemmingsrecht bij het wijzigen, vaststellen of intrekken van een interne meldregeling. De ondernemingsraad had dit al. Als er binnen uw organisatie geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is, bijvoorbeeld omdat u daar niet toe verplicht bent of er geen animo is, heeft u voor de vaststelling van de interne meldregeling de instemming van meer dan de helft van uw werknemers nodig. Dat is slechts anders als dit inhoudelijk al in een cao is geregeld die op uw organisatie van toepassing is.

 

e.   Sancties bij niet naleven van de verplichtingen

Als u een werkgever bent die op basis van de Wbk een interne meldprocedure moet hebben, en u heeft dat niet, dan is hiervoor in de Wbk geen directe sanctie opgenomen. Wel kan iedere belanghebbende – dit kunnen werknemers zijn, maar ook een ondernemingsraad of vakbonden – de kantonrechter verzoeken om u alsnog te verplichten een dergelijke interne meldprocedure op te stellen. Daarnaast krijgt het Huis voor Klokkenluiders bestuursrechtelijke sanctiemogelijkheden in het kader van de Wbk. Het Huis voor Klokkenluiders kan dan bijvoorbeeld een (bestuurlijke) boete of een last onder bestuursdwang opleggen, als er sprake is van:

  1. benadeling van de melder;
  2. het ontbreken van een interne meldregeling;
  3. het niet opvolgen van aanbevelingen van de afdeling onderzoek.

 

Deze wetgeving met betrekking tot de sanctiemogelijkheden van het Huis van Klokkenluiders moet nog verder worden uitgewerkt en deze wijziging treedt dus pas op een later moment in werking. De datum is vooralsnog onbekend en de hoogte van de boetes dus ook. Zodra die nadere wetgeving in werking treedt, kan het niet hebben van een interne meldprocedure dus worden gesanctioneerd door het Huis van Klokkenluiders. Om dergelijke sancties te voorkomen, is het belangrijk nu al te zorgen dat u over een interne meldprocedure beschikt die voldoet aan de nieuwe eisen van de Wbk.

 

Ook bij een (ontbindings)procedure in verband met het (on)terecht melden van misstanden, kan het niet hebben van een klokkenluidersregeling tot het oordeel leiden dat de werkgever onzorgvuldig is geweest en kan de werkgever worden verplicht een schadevergoeding te betalen.

 

f.    Inwerkingtredingsdatum

De Wbk geldt (met uitzondering van een aantal verplichtingen) in principe voor alle werkgevers en treedt gefaseerd in werking.

 

De verplichtingen opgenomen in het schema met de letters M en O t/m S zijn per 18 februari 2023 inwerking getreden voor alle werkgevers.

 

De verplichtingen opgenomen in het schema met de letters A t/m L en N treden als volgt in werking:

  • 18 februari 2023:
    • voor grote werkgevers (250 of meer werknemers);
    • voor kleine werkgevers (minder dan 50 werknemers) die actief zijn op het gebied van financiële dienstverlening, vervoer of milieu. Let op! Voor de kleine werkgevers in andere sectoren, gelden deze verplichtingen uit de Wbk niet.

 

  • 17 december 2023:
    • voor middelgrote werkgevers (50 tot 249 werknemers).

 

Let op! De Wbk kent een eigen omschrijving van het begrip ‘werknemer’. Dat is beperkter dan het begrip ‘werknemer’ in de WHK. Onder de WHK moest worden gekeken naar ‘eenieder die werkzaam was voor een werkgever’. Dus ook stagiairs, zzp’ers etc. Onder de Wbk wordt uitsluitend gekeken naar: ‘degene die anderszins in een ondergeschiktheidsrelatie tegen een vergoeding arbeid verricht’. Dit betekent dat zzp’ers (dus niet schijnzelfstandigen) en onbetaalde stagiairs/vrijwilligers niet meetellen voor de vraag of een werkgever een grote of middelgrote werkgever is. Ingeleende uitzendkrachten tellen dus wel mee.

 

Tot slot

Dit was alweer de tweede nieuwsbrief van een serie van vier nieuwsbrieven. De volgende nieuwsbrief gaat over het studiekostenbeding.

 

Heeft u naar aanleiding van deze nieuwsbrief nog vragen en/of heeft u hulp nodig bij het aanpassen of opstellen van een interne meldprocedure, neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

HerikVerhulst N.V.

 

Sectie Arbeidsrecht:

image image image
Arjen Kampherbeek

E-mail | Profiel | 06-53388641

Helma van Dijk

E-mail | Profiel | 06-11367770

Erick Hagendoorn

E-mail | Profiel | 06-82360373

image
Laura Smit

E-mail | Profiel | 06-33793451

Delano Bosman

E-mail | Profiel | 06-82043840

 

 Deze publicatie heeft slechts ten doel algemene informatie te verschaffen omtrent de daarin opgenomen onderwerpen en vormt geen juridisch advies in een concrete zaak. Deze publicatie is met zorgvuldigheid samengesteld, maar HerikVerhulst N.V. aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de inhoud van deze publicatie. Aansprakelijkheid kan uitsluitend worden aanvaard voor concrete op verzoek uitgebrachte juridische adviezen.