Bereik ons

Contactgegevens HerikVerhulst

Tel: +31 10 41 000 55

Email: info@herikverhulst.nl

Contactformulier: Klik hier

Adres:
“Wilhelminatoren”
Wilhelminaplein 16
3072 DE Rotterdam

Contactgegevens Herik & Verhulst

Tel: 010 41 000 55

Email: info@herikverhulst.nl

Contactformulier: Klik hier

Adres: Klik hier

Nieuwsbrief arbeidsrecht 2021 – IV

Inhoudsopgave

Arbeidsrecht 2021 – IV

Geen seminar, maar een nieuwsbrief!

Klik hier om dit nieuwsbericht in PDF te downloaden.

Actualiteiten arbeidsrecht – Hoge Raad

Inmiddels heeft u drie nieuwsbrieven van ons ontvangen over:

  1. Wetswijzigingen 2021
  2. Actualiteiten arbeidsrecht, coronarechtspraak
  3. Reorganiseren: makkelijker kunnen we het niet maken, wel overzichtelijker

 

Een oplettende lezer zag dat de nummering in ons laatste artikel niet correct was. “Stap 6” had “Stap 5” moeten zijn. Via de link hierboven komt u op de juiste versie van het artikel.

Deze laatste nieuwsbrief gaat over de actualiteiten arbeidsrecht, waarbij de uitspraken van de Hoge Raad centraal staan. In 2020 heeft de Hoge Raad meerdere belangrijke uitspraken gedaan die van invloed kunnen zijn op uw HR-beleid. De meest in het oog springende uitspraken hebben wij kort samengevat.

1.    Transitievergoeding

Hoewel de transitievergoeding al vijf jaar een vast begrip is in het arbeidsrecht, heeft de Hoge Raad ook in 2020 nog een aantal uitspraken gepubliceerd over de transitievergoeding. In 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de werkgever in bijzondere situaties verplicht is om een gedeeltelijke transitievergoeding te betalen. Dat is het geval als partijen door omstandigheden worden gedwongen om over te gaan tot een substantiële (minimaal 20%) en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer.

In 2020 heeft de Hoge Raad deze eerdere uitspraak op de volgende punten verduidelijkt:

  • een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is nog steeds niet mogelijk. Wel kunnen partijen zelf, bijvoorbeeld met wederzijds goedvinden, de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk beëindigen;
  • het recht op een gedeeltelijk transitievergoeding bestaat alleen bij een substantiële vermindering van de arbeidsduur. Een (substantiële) verlaging van het salaris is onvoldoende;
  • de vermindering van de arbeidsduur moet voortkomen uit de omstandigheden die daartoe dwingen. Er is dus geen recht op gedeeltelijke transitievergoeding als partijen vanuit eigen initiatief besluiten de arbeidsduur te verminderen.

Ten slotte heeft de Hoge Raad geoordeeld over de berekening van de transitievergoeding bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn. Bij de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van de fictieve situatie dat de opzegtermijn wel in acht zou zijn genomen.

2.    Kwalificatie

Op 6 november 2020 heeft de Hoge Raad geoordeeld hoe moet worden beoordeeld of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Eerst moet worden beoordeeld welke rechten en plichten partijen met elkaar zijn overeengekomen. Daarbij spelen de partijbedoelingen nog wel een rol.

Ten tweede moeten worden gekeken of deze rechten en plichten leiden tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Er is nadrukkelijk bepaald dat de bedoeling van partijen bij deze tweede stap niet relevant meer zijn. U kunt dus niet afspreken dat een overeenkomst geen arbeidsovereenkomst is, als het wel alle kenmerken daarvan heeft. Recent heeft het Hof Amsterdam deze lijn van de Hoge Raad ook gevolgd in de Deliveroo uitspraak waarin werd geoordeeld dat de Deliveroo bezorgers werknemers waren.

Lees meer over de uitspraak van de Hoge Raad in ons eerdere nieuwsbericht.

3.    Ketenregeling

Er zijn talloze constructies bedacht om de ketenregeling (maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd me een totale maximale duur van 36 maande) te omzeilen. In 2020 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat ook een constructie met een payrollovereenkomst kan worden gezien als omzeiling. Als de werknemer na drie contracten voor bepaalde tijd in dienst treedt bij een payrollorganisatie, maar hetzelfde werk blijft doen voor de oorspronkelijke werkgever, kan dat worden gezien als ‘omzeiling’ van de ketenregeling. Er ontstaat dan feitelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de oorspronkelijke werkgever.

4.    Dwaling en bedrog bij sollicitaties

Het komt in de praktijk wel eens voor dat een werknemer opzettelijk onjuiste mededelingen geeft of informatie verzwijgt tijdens een sollicitatie in de hoop een arbeidsovereenkomst te krijgen. Dat kan worden gezien als bedrog of dwaling. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werkgever zich in zo’n situatie kan beroepen op de (buitengerechtelijke) vernietiging van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk beroep wordt streng getoetst en er geldt een zware bewijslast voor de werkgever. Heeft u te maken met een dergelijke situatie? Neem dan contact met ons op. Wij kijken graag naar de mogelijkheden met u!

5.    Toepasselijk recht

Bij grensoverschrijdende arbeidsrelaties speelt vaak de vraag welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, zelfs als daarover in de arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt. Onderdeel van deze beoordeling is vraag met welk land de werknemer de ‘nauwste’ banden heeft.

Het Hof van Justitie, en vervolgens de Hoge Raad, heeft geoordeeld dat hierbij rekening gehouden moet worden met alle factoren die de arbeidsverhouding kenmerken. Belangrijke factoren zijn in welk land de werknemer belastingen betaalt en in welk land hij is aangesloten bij de sociale zekerheid, pensioen-, ziektekostenverzekerings- en invaliditeitsregelingen.

6.    Re-integratie en loonopschorting

Het opleggen van een loonsanctie bij een zieke werknemer vraagt de nodige zorgvuldigheid. Een fout is snel gemaakt en kan verstrekkende gevolgen hebben. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat werkgever en werknemer wederzijdse verplichtingen hebben, ook bij ziekte. Werkgever moet het loon betalen, werknemer moet de re-integratieverplichtingen nakomen. Als de werkgever zonder geldige reden zijn verplichtingen niet nakomt door het loon niet te betalen, kan de werknemer het nakomen van re-integratieverplichtingen opschorten. Als de re-integratieverplichtingen worden opgeschort, zorgt dat voor vertraging in de re-integratie en ontstaat het risico op een loonmaatregel van het UWV.

De werknemer kan zijn verplichtingen niet opschorten als een werkgever terecht het loon opschort omdat de werknemer niet mee werkt aan zijn re-integratie.

Tot slot…

We hopen dat we u met deze serie nieuwsbrieven voldoende op de hoogte hebben gebracht van de recente ontwikkelingen en de te verwachten ontwikkelingen in het arbeidsrecht. We hopen dat het snel weer mogelijk zal zijn om u te verwelkomen op ons jaarlijkse seminar, maar zijn vanzelfsprekend voor die tijd ook altijd beschikbaar voor vragen of overleg.

Hieronder vindt u de contactgegevens van onze arbeidsrechtspecialisten.

 

HerikVerhulst N.V.

Sectie Arbeidsrecht:

 

image image image
Mieke Bestebreurtje

E-mail | Profiel | 06-13762101

Helma van Dijk

E-mail | Profiel | 06-11367770

Erick Hagendoorn

E-mail | Profiel | 06-82360373

image image
Arjen Kampherbeek

E-mail | Profiel | 06-53388641

Laura Smit

E-mail | Profiel | 06-33793451

 

 

 

 

 

Deze publicatie heeft slechts ten doel algemene informatie te verschaffen omtrent de daarin opgenomen onderwerpen en vormt geen juridisch advies in een concrete zaak. Deze publicatie is met zorgvuldigheid samengesteld, maar
HerikVerhulst N.V. aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de inhoud van deze publicatie. Aansprakelijkheid kan uitsluitend worden aanvaard voor concrete op verzoek uitgebrachte juridische adviezen.