Inleiding

Op 8 november jl. heeft de Hoge Raad geoordeeld dat u als werkgever verplicht kan zijn om een slapend dienstverband te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding, als de werknemer daarom verzoekt. Daarbij is, in het kort, bepaald dat de vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan het bedrag dat de transitievergoeding zou bedragen op de dag nadat de werkgever het dienstverband zou kunnen beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit is het bedrag dat op basis van de Wet compensatie transitievergoeding wordt gecompenseerd.

Op 13 december jl. heeft Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief aan de Tweede kamer gestuurd met daarin mededelingen over hoe het UWV uitvoering zal geven aan de compensatie van de transitievergoeding. In deze brief is een aantal praktische punten aangescherpt.

Deze bijdrage vormt een praktische infobrochure die u kunt raadplegen als u te maken heeft met een zogenaamd slapend dienstverband. Hierin zullen het slapend dienstverband, de Wet compensatie transitievergoeding en de recente uitspraak van de Hoge Raad de revue passeren. De volgende onderwerpen worden behandeld:

1. Wat is een slapend dienstverband?
2. Wat regelt de Wet compensatie transitievergoeding?
3. Wat zijn de voorwaarden?
4. Wat krijgt u maximaal gecompenseerd?
5. Vanaf welke datum kunt u de compensatie aanvragen?
6. Welke gegevens heeft het UWV nodig?
7. Binnen welke termijn neemt het UWV een beslissing?
8. Bent u verplicht om een slapend dienstverband te beëindigen?
9. Wat betekent dit voor u in de praktijk?

1. Wat is een slapend dienstverband?

Als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt wordt, bent u verplicht om twee jaar lang (104 weken) het loon door te betalen. Na het einde van deze 104 weken (WIA-wachttijd) kunt u er voor kiezen om het dienstverband met deze langdurig arbeidsongeschikte werknemer slapend te houden. Hoewel de werknemer dan in dienst blijft, “slapen” de verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer. Dat wil zeggen: de werknemer hoeft niet te werken en u hoeft de werknemer geen loon te betalen. Nu de arbeidsovereenkomst voortduurt, bestaat er daarnaast ook (nog) geen recht op een transitievergoeding.

2. Wat regelt de Wet compensatie transitievergoeding?

De Wet compensatie transitievergoeding is tot stand gekomen, om de nadelige gevolgen van het slapend houden van een dienstverband voor zowel de werkgever als werknemer weg te nemen. Als u een dienstverband met een werknemer beëindigt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, krijgt u door de Wet compensatie transitievergoeding de betaalde transitievergoeding namelijk (deels) gecompenseerd.

In onze eerdere bijdrage hebben wij de opbouw van de transitievergoeding vóór 1 januari 2020 en ná 1 januari 2020 nader uiteengezet.

3. Wat zijn de voorwaarden?

Om in aanmerking te komen voor de compensatie van een betaalde transitievergoeding, zult u aan de volgende voorwaarden moeten voldoen:

1. De WIA-wachttijd van 104 weken en de eventuele verlenging daarvan moet zijn verstreken;
2. De arbeidsovereenkomst is beëindigd omdat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de overeengekomen arbeid te verrichten of de arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch) is geëindigd en de werknemer wegens ziekte of gebreken niet in staat was de overeengekomen arbeid te verrichten;
3. U heeft een vergoeding verstrekt aan werknemer;
4. U heeft de gevraagde documenten aan het UWV verstrekt, waarover in punt 6 van deze brochure meer.

Het maakt voor de compensatie niet uit op welke wijze de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Dat kan van rechtswege zijn, door middel van toestemming van het UWV of door middel van een beëindigingsovereenkomst.

4. Wat krijgt u maximaal gecompenseerd?

De compensatie die u ontvangt van het UWV, is beperkt door een aantal wettelijke limieten. In de wetgeving is vastgelegd dat de compensatie nooit meer bedraagt dan:

1. de hoogte van de transitievergoeding op de dag direct na het aflopen van de 104 weken wachttijd.
Als u pas (een geruime tijd) na de 104 weken wachttijd besluit een arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te beëindigen, zal de transitievergoeding verder zijn opgebouwd. Her na de 104 weken opgebouwde deel, krijgt u niet gecompenseerd van het UWV.
2. het maximumbedrag voor de transitievergoeding.
De transitievergoeding wordt wettelijk gemaximeerd tot een maximumbedrag (dat jaarlijks wordt herzien) of tot het jaarsalaris van de werknemer indien dit jaarsalaris hoger is dan de maximum transitievergoeding. De compensatie van de transitievergoeding kan niet hoger zijn dan deze maximumbedragen.
3. dan de hoogte van deze betaalde vergoeding.
Indien u een lagere vergoeding betaalt aan de betreffende werknemer, dan de wettelijke transitievergoeding, is de compensatie niet hoger dan de hoogte van de vergoeding die u daadwerkelijk heeft betaald.

Daarnaast is bepaald dat de extra loonkosten die zijn gemaakt door onvoldoende re-integratie-inspanningen (de zogenaamde loonsanctie) niet worden vergoed. Ook de wettelijke rente wordt niet gecompenseerd, ook niet bij betalingen in termijnen.

LET OP!
Ook als een werknemer een vervroegde WIA-uitkering ontvangt, moet eerst de termijn van 104 weken zijn verstreken, voordat er een recht op compensatie van de transitievergoeding ontstaat.

LET OP!
In de wetgeving staat op dit moment opgenomen dat u niet meer vergoed krijgt, dan het loon dat u gedurende de arbeidsongeschiktheid aan de werknemer heeft betaald. Dit wordt het zogenaamde tweede maximum genoemd. Als een werknemer een vervroegde IVA- of WIA-uitkering krijgt of de werkgever subsidies ontvangt, dan kan het zijn dat u de betaalde transitievergoeding niet volledig vergoed zou krijgen. Een uitkering of subsidie is zijn namelijk in principe geen loonkosten.

Minister Koolmees gaat nader onderzoeken of bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed zijn op het maximale compensatiebedrag. Hij heeft in zijn brief aan de Tweede Kamer van 13 december jl. meegedeeld dat het tweede maximum niet inwerking te laten treden per 1 april 2020. Voor gevallen van vóór 1 april 2020 geldt dit tweede maximum dus in ieder geval niet.

LET OP: Maximale compensatie kan verschillen vóór en na 1 januari 2020!
Bij de maximale compensatie speelt het overgangsrecht een zeer grote rol. In het overgangsrecht is bepaald dat het moment van beëindigen van belang is voor de vaststelling van de hoogte van de compensatie. Besluit u vóór 1 januari 2020 het “slapende” dienstverband te beëindigen, krijgt u de transitievergoeding vergoed in overeenstemming met het op dat moment geldende recht. Dat is dus op basis van de WWZ.

Besluit u echter ná 1 januari 2020 het dienstverband te beëindigen, dan zal de maximale compensatie worden vastgesteld op basis van de WAB. Dat kan grote financiële gevolgen hebben, vooral als de werknemer ouder is dan 50 en langer dan tien jaar in dienst is.

Een voorbeeld ter verduidelijking:

Een werknemer is op 1 januari 2020 exact 53 jaar oud en exact 26 jaar in dienst. Het bruto maandloon inclusief vakantiebijslag is EUR 2.100,–. De werknemer ontvangt geen bonus of eindejaarsuitkering. Het dienstverband wordt per 1 januari 2020 opgezegd.

Op basis van de WWZ bedraagt de transitievergoeding dan EUR 26.950,– bruto. Voor het gemak “de WWZ-vergoeding” genoemd.

De transitievergoeding bedraagt op basis van de WAB EUR 18.211,51 bruto. Voor het gemak “de WAB-vergoeding” genoemd.

Als de wachttijd vóór 1 januari 2020 is verstreken, maar u besluit pas ná 1 januari 2020 de arbeidsovereenkomst te beëindigen, omdat de werknemer dan pas om een beëindiging verzoekt, dan bent u op basis van de uitspraak van de Hoge Raad in beginsel verplicht om de WWZ-vergoeding te betalen aan de werknemer. Op basis van het overgangsrecht krijgt u in dat geval maximaal de WAB-vergoeding gecompenseerd van het UWV. Hierdoor loopt u meer dan EUR 8.500,– mis. Dan loopt u echter het risico dat de werknemer na 1 januari 2020 een vordering bij u neerlegt voor het verschil tussen de oude (WWZ)vergoeding en de lagere (WAB) vergoeding. Zie hierover meer in punt 8 van deze informatiebrochure.

TIP!
Op basis van het bovenstaande voorbeeld is het van belang om zo spoedig mogelijk en in ieder geval vóór 1 januari 2020 actie te ondernemen om de dienstverbanden met langdurig arbeidsongeschikte werknemers die ouder zijn dan 50 en langer dan tien jaar in dienst zijn te beëindigen. Vanzelfsprekend kunnen wij u hierin adviseren en ondersteunen.

5. Vanaf welke datum kunt u de compensatie aanvragen?

Vanaf 1 april 2020 kunt u compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Dat kan door middel van een formulier dat op de website van het UWV zal worden gepubliceerd.

De Wet compensatie transitievergoeding is met terugwerkende kracht van toepassing. Dit betekent dat u ook compensatie van de transitievergoeding ontvangt als u een dienstverband tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 hebt beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarbij wordt dus aangesloten bij de inwerkingtreding van de WWZ.

LET OP!
Indien u met terugwerkende kracht gebruik wil maken van de transitievergoeding, dient u uiterlijk vóór 1 oktober 2020 de gehele transitievergoeding te hebben betaald en het verzoek tot compensatie te hebben ingediend bij het UWV. Het UWV beslist dan binnen zes maanden na ontvangst of u in aanmerking komt voor compensatie. Bent u te laat, komt u niet meer in aanmerking voor een compensatie.

LET OP!
Indien u ná 1 april 2020 besluit een arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met een werknemer die na 1 april 2020 twee jaar arbeidsongeschikt is, dient u een aanvraag binnen zes maanden te doen, nadat u de volledige vergoeding aan de werknemer heeft verstrekt.  Heeft u nog niet de volledige transitievergoeding betaald aan de werknemer of bent u te laat met uw aanvraag, dan komt u niet (meer) voor compensatie in aanmerking.

6. Welke gegevens heeft het UWV nodig?

Na 1 april 2020 wordt het mogelijk om compensatie van de betaalde transitievergoeding te vragen bij het UWV. Inmiddels heeft het UWV uitgebreide informatie op haar website geplaatst ten aanzien van dit onderwerp. Op deze website staat een overzicht van de documenten die op dit moment moeten worden verstrekt. Het kan zijn dat dit in de toekomst nog verder wordt aangevuld of veranderd.

De volgende documenten bent u verplicht mee moeten sturen met de aanvraag voor de compensatie van de transitievergoeding:

1. De arbeidsovereenkomst (als u deze niet (meer) heeft, is een document met de begindatum van de arbeidsovereenkomst, zoals een loonstrook waarop de begindatum staat, ook voldoende).
2. Bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst, dit kan zijn:
– de uitspraak van de rechter;
– de beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst; of
– de opzeggingsbrief.
3. Bewijs van de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte.
– Wij adviseren om alle loonstroken te bewaren die zien op de periode van arbeidsongeschiktheid.
4. Een berekening van de hoogte van de transitievergoeding.
5. Bewijs dat de volledige transitievergoeding betaald is en op welke datum. Dit kan door:
– een bankafschrift; en/of
– de betaalbewijzen van de deelbetalingen (als de vergoeding in deel is betaald).

LET OP!

Indien het dienstverband is beëindigd met een beëindigingsovereenkomst is het van belang dat ook de documentatie wordt bewaard waaruit blijkt dat de werknemer ziek was en dat de werknemer bij het beëindigen van het dienstverband nog steeds ziek was.

LET OP!
In een aantal bijzondere situaties verlangt het UWV aanvullende bijlagen. De meest voorkomende situaties zijn voor u uiteengezet.

1. De werknemer heeft wisselende ploegentoeslag en/of overwerktoeslag ontvangen
– Alle loonstroken waarop de ploegentoeslag en/of de overwerktoeslag staat van de 12 maanden voorafgaand aan het opzegverbod.
2. Bij winstuitkering en/of bonus(sen)
– Alle loonstroken waarop de winstuitkering of bonus vermeld staat van de laatste 36 maanden voor het einde van het opzegverbod.

In de volgende bijzondere situaties dient u ook aanvullende documentatie te overleggen. Op de website van het UWV kunt u terugvinden welke documenten dat zijn. De bijzondere situaties zijn:

• Het in mindering brengen van inzetbaarheidskosten en/of transitiekosten op de transitievergoeding;
• Het in mindering brengen van een eerder betaalde transitievergoeding op de transitievergoeding;
• De werknemer die een dienstverlener aan huis was;
• De werknemer die jonger dan 18 jaar was.

Aangezien het UWV nog vol voorbereidingen aan het treffen is, kan het zijn dat de bovenstaande informatie nog wordt aangepast of aangevuld.

7. Binnen welke termijn neemt het UWV een beslissing?

Vanaf 1 april 2020 kunt u compensatie aanvragen bij het UWV. Uit de Wet compensatie transitievergoeding blijkt dat het UWV binnen zes maanden na de aanvraag een besluit zal nemen over “oude gevallen”. Oude gevallen zijn de situaties waarbij het opzegverbod vóór 1 april 2020 is verstreken.

Voor nieuwe gevallen (oftewel waarbij het opzegverbod op of na 1 april 2020) zal er binnen acht weken worden beslist. Het UWV heeft de mogelijkheid om deze termijn te verlengen.

8. Bent u verplicht om een slapend dienstverband te beëindigen?

Door de komst van de Wet compensatie transitievergoeding wordt de betaalde transitievergoeding (deels) gecompenseerd. De Hoge Raad heeft daarom recent geoordeeld dat u als werkgever, op basis van goed werkgeverschap, gehouden bent in te stemmen met een voorstel van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. De Hoge Raad heeft niet geoordeeld dat de werkgever zelf initiatief moet nemen.

Wij menen dat Hoge Raad oordeelt dat deze vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan het bedrag dat de transitievergoeding zou bedragen op de dag nadat u het dienstverband zou kunnen beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit is gelijk aan het bedrag dat op basis van de Wet compensatie transitievergoeding in beginsel wordt gecompenseerd.

Alleen als u een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand houden van het dienstverband, bent u niet gehouden in te stemmen met een voorstel tot beëindiging. Dit is bijvoorbeeld het geval bij reële re-integratiemogelijkheden. De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat het feit dat de werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, niet is aan te merken als een gerechtvaardigd belang. Ook de (grote) financiële gevolgen die voorfinanciering kan meebrengen, wordt niet zonder meer aangemerkt als een gerechtvaardigd belang.

LET OP!
Zoals aangegeven in het tweede voorbeeld bij punt 4 van deze informatiebrochure, bent u in beginsel verplicht op de WWZ-vergoeding te betalen aan de werknemer als de wachttijd vóór 1 januari 2020 is verstreken. Ook als u pas na 1 januari 2020 besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Van het UWV krijgt u in dat geval enkel de WAB-vergoeding gecompenseerd. U loopt daarom het risico dat een werknemer een vordering bij u neerlegt voor het verschil tussen de “oude” (WWZ)vergoeding en de lagere (WAB)vergoeding. De werknemer zou kunnen stellen dat u in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap door de werknemer niet goed in te lichten over zijn situatie, temeer omdat Minister Koolmees in zijn brief van 13 december jl. werkgevers expliciet oproept om slapende dienstverbanden te beëindigen.

LET OP!
De uitspraak van de Hoge Raad laat ruimte voor discussie over de hoogte van de transitievergoeding die u verplicht bent te betalen. Wij verwachten dat hier nog verder over zal worden geprocedeerd. Zodra daarover meer bekend is, zullen wij u vanzelfsprekend op onze website informeren.

9. Wat betekent dit voor u in de praktijk?

Samenvattend, hoeft u niet zelf het initiatief te nemen tot beëindiging van het dienstverband. U  bent u wel verplicht in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging. Daarbij moet u een vergoeding betalen, gelijk aan de transitievergoeding op de dag direct na het aflopen van de 104 weken termijn. Dit bedrag krijgt u in principe vergoed van het UWV.

Vanwege de grote impact van het overgangsrecht is het belangrijk om langdurig arbeidsongeschikte werknemers die ouder dan 50 zijn en langer dan tien jaar in dienst zijn, voor 1 januari 2020 te wijzen op hun rechtspositie en hen een voorstel te doen tot beëindiging van het dienstverband vóór 1 januari 2020. Indien u namelijk besluit te wachten tot na 1 januari 2020 en deze werknemers pas na 1 januari 2020 hun wensen kenbaar maken, riskeert u een deel van de te betalen transitievergoeding niet gecompenseerd te krijgen. Een werknemer zou in dat geval ook schadevergoeding van u kunnen vorderen.

Ons advies is dus om bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers boven de 50 jaar en met een dienstverband langer dan 10 jaar als werkgever zelf het initiatief te nemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Dus: Maak de (oudere) slapers vóór 1 januari 2020 wakker!

Heeft u binnen uw organisatie te maken met langdurige arbeidsongeschikte werknemers en wilt u daarover advies inwinnen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Wij denken graag met u mee!

Deze publicatie heeft slechts ten doel algemene informatie te verschaffen omtrent de daarin opgenomen onderwerpen en vormt geen juridisch advies in een concrete zaak. Deze publicatie is met zorgvuldigheid samengesteld, maar HerikVerhulst N.V. aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de inhoud van deze publicatie. Aansprakelijkheid kan uitsluitend worden aanvaard voor concrete op verzoek uitgebrachte juridische adviezen.