Bereik ons

Contactgegevens HerikVerhulst

Tel: +31 10 41 000 55

Email: info@herikverhulst.nl

Contactformulier: Klik hier

Adres:
“Wilhelminatoren”
Wilhelminaplein 16
3072 DE Rotterdam

Contactgegevens Herik & Verhulst

Tel: 010 41 000 55

Email: info@herikverhulst.nl

Contactformulier: Klik hier

Adres: Klik hier

Gevolgen van het coronavirus op de werkvloer

Het Coronavirus (COVID-19) heeft heel Nederland in de greep. Er worden allerlei maatregelen genomen om verspreiding van het virus tegen te gaan. Dit heeft grote gevolgen voor werkgevers, aangezien zij geconfronteerd worden met afwezige werknemers en vermindering van werk. De vraag is voor wiens rekening de afwezigheid van een werknemer dient te komen. Hieronder worden de verschillende omstandigheden besproken.

1. De werknemer heeft geen klachten

Indien de werknemer geen klachten heeft, is er geen sprake van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte en zal de werknemer in beginsel zijn gehouden de werkzaamheden te verrichten.

De overheid heeft op 12 maart jl. geadviseerd werknemers zoveel mogelijk thuis te laten werken. Is het mogelijk dat de werknemer thuis werkzaamheden verricht, zonder dat dit de gang van zaken binnen de onderneming bemoeilijkt, dan dient een werkgever de werknemer daartoe in de gelegenheid te stellen en daartoe te stimuleren.

Is het niet mogelijk de werkzaamheden thuis te verrichten of is dit voor de bedrijfsvoering nadelig, dan is een werknemer gehouden naar het werk te komen om de werkzaamheden te verrichten. Van belang hierbij is wel dat de werkgever zorg moet dragen voor een veilige werkomgeving. Dit betekent dat de werkgever maatregelen dient te treffen om het risico van besmetting te voorkomen. Dit betekent in concrete het opvolgen van de hygiëne voorschriften van het RIVM. Weigert een werknemer zonder gegronde reden de werkzaamheden te verrichten, dan kan dat worden aangemerkt als werkweigering en heeft de werknemer geen recht op betalingen van loon.

2. De werknemer moet in quarantaine

Indien een werknemer in een risicogebied is geweest, dan wel in aanraking is geweest met een corona patiënt, kan besloten worden dat de werknemer in quarantaine moet. Gedurende de periode dat de werknemer in quarantaine moet, heeft de werknemer in principe recht op loon. De werknemer kan niet worden verplicht hiervoor vakantiedagen op te nemen. Indien een werknemer als gevolg van een (wettelijk) voorschrift de werkzaamheden niet kan verrichten, heeft de werknemer recht op loon.

Is het mogelijk dat de werknemer in quarantaine thuis werkzaamheden verricht? Dan kan dit van de werknemer worden verwacht.

3. Werknemer heeft verkoudheidsklachten

Op advies van de overheid dienen werknemers bij klachten neusverkoudheid, hoesten, keelpijn of koorts thuis te blijven. Dit is ook van belang voor een organisatie, aangezien de werkgever moet zorgdragen voor een veilige werkomgeving. Hiervoor geldt hetzelfde als de werknemer in quarantaine. In beginsel bestaat er recht op loon en kan van de werknemer worden verwacht thuis werkzaamheden te verrichten.

4. Werknemer is ziek

Indien een werknemer zich ziek meldt, gelden de gebruikelijke regels bij ziekte. Mocht het vermoeden aanwezig zijn dat een werknemer het coronavirus heeft, is het goed direct de bedrijfsarts in te schakelen. Het is immers van belang om verspreiding van het virus binnen de organisatie tegen te gaan.

Verwezen wordt in dat kader naar ons artikel over de privacy van de werknemers:   https://www.herikverhulst.nl/nl/registratie-coronagevallen-geen-probleem

5. Werknemer is afwezig wegens sluiten school/opvang of ziek kind

De Algemene Vereniging van Schoolleiders (AVS) wil dat alle scholen in Nederland worden gesloten vanwege het coronavirus (COVID-19). De Nederlandse overheid is hier (nog) niet toe over gegaan. Indien hier uiteindelijk wel toe wordt overgegaan, kan dat aanzienlijke gevolgen hebben voor uw organisatie, aangezien werknemers mogelijk niet direct opvang voor hun kinderen kunnen regelen. Daarnaast zijn regelmatig werknemers afwezig aangezien zij te maken hebben met een ziek kind.

In eerste instantie zal er sprake zijn van kort verzuimverlof/calamiteitenverlof. Hiervan is sprake indien de werknemer de werkzaamheden niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen.  Indien een werknemer niet direct opvang kan regelen, zal dit als onvoorziene omstandigheid worden aangemerkt. Gedurende het kort verzuimverlof/calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon.

De vraag is vervolgens gedurende welke periode de werknemer een beroep op het kort verzuimverlof kan doen. De wet spreekt van een naar billijkheid te berekenen tijd. Dit dient derhalve te worden vastgesteld naar de specifieke omstandigheden.  Aangezien het doel van kort verzuimverlof is om de werknemer tijd te geven om nadere maatregelen te treffen, zal dit verlof maximaal een aantal uur tot een aantal dagen kunnen duren. Nadien zullen de werknemers de nodige maatregelen moeten hebben getroffen, dan wel vakantie of onbetaald verlof op moeten nemen.

Bij noodzakelijke verzorging van een familielid kan een werknemer recht hebben op kortdurend zorgverlof. Het kortdurend bedraagt maximaal 2 de arbeidsduur per week binnen een periode van 12 maanden. Tijdens kortdurend verlof heeft de werknemer recht op ten minste 70% van het loon.

Indien een cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, is het mogelijk dat hier afwijkende bepalingen zijn opgenomen. Het is dan ook goed ook de cao nog op de verlofmogelijkheden na te slaan.

Is er geen cao van toepassing, dan kan in overeenstemming met de OR het kort verzuimverlof/calamiteitenverlof zonder instemming van de werknemer (gedeeltelijk) als vakantie worden aangemerkt. Dit kan enkel ten aanzien van de bovenwettelijke vakantiedagen.

Naast het opnemen van verlof, kan ook in dit geval worden gekeken of het  mogelijk is dat de werknemer thuis werkzaamheden verricht.

6. Werkgever heeft te maken met onvoldoende werk

Als gevolg van de maatregelen tegen het bestrijden van het coronavirus, is het mogelijk dat de werkgever te maken heeft met een vermindering van het werk. 

In dat geval kan de werkgever als compensatie een beroep doen op de regeling werktijdverkorting. Werkgevers kunnen bij het ministerie SZW een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen indien:

  • de arbeidscapaciteit kan voor minimaal 20% niet worden benut;
  • voor de duur van 2 tot 24 weken;
  • als direct gevolg van “buitengewone omstandigheden” die niet tot het normale bedrijfsrisico van de werkgever behoren (de overheid heeft het coronavirus aangemerkt als een buitengewone omstandigheid).

Gedurende de werktijdverkorting ontvangen de werknemers een WW-uitkering. Werkgevers zijn vrijgesteld van de loondoorbetalingsverplichting voor het deel dat de vergunning van de werktijdverkorting is gegeven. Een vergunning is in principe zes weken geldig. Deze kan worden verlengd met maximaal 24 weken.

Heeft u nog vragen, dan kunt u altijd contact met ons opnemen om uw specifieke situatie te beoordelen.

Deze publicatie heeft slechts ten doel algemene informatie te verschaffen omtrent de daarin opgenomen onderwerpen en vormt geen juridisch advies in een concrete zaak. Deze publicatie is met zorgvuldigheid samengesteld, maar
HerikVerhulst N.V. aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de inhoud van deze publicatie. Aansprakelijkheid kan uitsluitend worden aanvaard voor concrete op verzoek uitgebrachte juridische adviezen.