Inleiding

De Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) is in 2015 ingevoerd en had tot doel werknemers meer zekerheid te bieden. Inmiddels zult u hebben gemerkt dat de WWZ niet alleen zekerheden, maar ook de nodige knelpunten heeft meegebracht.

Zoals wij vandaag met u hebben besproken, heeft de regering deze knelpunten ook gesignaleerd en dat heeft geleid tot de Wet Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”). Met de gefaseerde invoering van de WAB sinds 1 januari 2020 heeft de regering beoogt deze knelpunten aan te pakken en is getracht de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. Dit heeft tot doel om het aanbieden van vaste dienstverbanden aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

In deze informatiebrochure zullen de volgende onderwerpen (met praktische tips)  worden besproken:

1. Inwerkingtreding
2. Extra ontslaggrond
3. Wijziging transitievergoeding
4. Verruiming ketenregeling
5. ‘Flex’ wordt minder ‘flex’
A. Oproepovereenkomst
B. Payrolling
6. WW-premiedifferentiatie

1.Inwerkingtreding

De WAB is grotendeels in werking getreden per 1 januari 2020. De volgende regelingen zullen echter op een later moment in werking treden:

• Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid
  Artikel 7:673e BW (met uitzondering van lid 1 onderdeel b, lid 2 en lid 4 BW):  dit betreft de compensatie transitievergoeding vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. In een eerdere bijdragen die terug te vinden is op onze website zijn wij nader ingegaan op de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De inwerkingtredingsdatum van de compensatie bij langdurige arbeidsongeschiktheid is 1 april 2020. Het lid 2 van dit artikel, dat ziet op de maximale loonkosten die de werkgever heeft gemaakt, zal op een nader te bepalen tijdstip in werking treden.
• Compensatie transitievergoeding voor de kleine werkgever die het bedrijf beëindigt. Artikel 7:673e lid 1 onderdeel b en lid 4 BW: ziet op de compensatie van de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging door de kleine werkgever in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd, ziekte of gebreken of overlijden. Dit onderdeel zal vermoedelijk per 1 januari 2021 in werking treden.
• Pensioen voor payrollwerknemers. In artikel 8a lid 4-6 WAADI wordt opgenomen dat een payrollwerkgever verplicht een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers dient te treffen. Dit onderdeel zal ingaan per 1 januari 2021.

Voor een aantal artikelen geldt overgangsrecht. Dit overgangsrecht zal worden besproken bij het betreffende onderwerp.

2.Extra ontslaggrond

Sinds de WWZ kan een werkgever alleen overgaan tot een beëindiging van het dienstverband als hiervoor een ‘redelijke grond’ aanwezig is. Met de inwerkingtreding van de WWZ is in de wet (artikel 7:669 lid 3 BW) een limitatieve lijst van acht (redelijke) ontslaggronden opgenomen. In het kort zijn dit de volgende ontslaggronden:

1. bedrijfseconomische redenen;
2. langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
3. frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen;
4. disfunctioneren;
5. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
6. werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;
7. verstoorde arbeidsverhoudingen;
8. andere omstandigheden.

Om succesvol een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, moet er niet alleen een redelijke ontslaggrond zijn, maar moet er ook een ‘voldragen ontslaggrond’ zijn. Daarvan is sprake indien aan alle wettelijke vereisten van die betreffende ontslaggrond is voldaan. Op dit moment is het dus niet mogelijk om een dienstverband te beëindigen als voor een deel is voldaan aan één of een combinatie van meerdere ontslaggrond(en).

In de praktijk is niet altijd sprake van een voldragen ontslaggrond. Een werkgever kan echter de wens hebben om op basis van een mix van ontslaggronden het dienstverband te beëindigen, omdat er anders een onhoudbare situatie ontstaat. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die onvoldoende functioneert, maar die het verbetertraject nog niet volledig heeft doorlopen. Als daarnaast de verhoudingen ook zijn verstoord, maar nog niet duurzaam verstoord, is het in beide gevallen te vroeg om te spreken van een voldragen ontslaggrond. Een combinatie van die ontslaggronden zou echter wel voldoende kunnen zijn om het dienstverband te beëindigen.

Dat is op basis van het huidige ontslagrecht niet mogelijk. Werkgevers zijn daardoor vaak terughoudend met het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om deze terughoudend te verminderen, introduceert de regering een nieuwe ontslaggrond. Deze grond wordt ook wel de ‘cumulatiegrond’ of de ‘i-grond’ genoemd.

De cumulatiegrond biedt de rechter de mogelijkheid om bij een combinatie van ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot een beëindiging van het dienstverband over te gaan. Er moet in een dergelijk geval wel sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer redelijke gronden die samen leiden tot de conclusie dat het dienstverband moet worden ontbonden.

Om deze versoepeling van het ontslagrecht te compenseren heeft de rechter de mogelijkheid om een werknemer, die wordt ontslagen op basis van de cumulatiegrond, een (extra) vergoeding toe te kennen. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding. Daarnaast zal de werknemer in dat geval ook gewoon aanspraak maken op de transitievergoeding.

LET OP!

De a- (bedrijfseconomische redenen), de b- (langdurige arbeidsongeschiktheid) en de f-grond (werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar) kunnen niet worden gecombineerd met één van de andere ontslaggronden.

OVERGANGSRECHT!

Op basis van het overgangsrecht kan een werkgever pas een beroep doen op de cumulatiegrond in procedures die op of na 1 januari 2020 zijn gestart. Voor de procedures die zijn gestart vóór 1 januari 2020 gelden de huidige regels en kan er dus géén beroep worden gedaan op de cumulatiegrond.

3.Wijziging transitievergoeding

De transitievergoeding is in het leven geroepen om werknemers te compenseren voor de gevolgen van het ontslag en om de transitie naar een nieuwe baan te faciliteren. Sinds de WWZ is een werkgever in beginsel verplicht de transitievergoeding aan een werknemer te betalen. In het kort is een werkgever op dit moment verplicht om de transitievergoeding te betalen, als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

De ontslaggrond is voor het ontstaan van een recht op transitievergoeding in beginsel niet relevant. Bovendien heeft een werknemer die verwijtbaar handelt ook recht op een transitievergoeding, tenzij dit handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar is.

Met de inwerkingtreding van de WAB is het recht op en de opbouw van de transitievergoeding gewijzigd. De transitievergoeding werd onder de WWZ als volgt opgebouwd:

Tabel 1: Transitievergoeding WWZ (In deze tabel is de overgangsregeling voor kleine werkgevers niet opgenomen.)

De opbouw van de transitievergoeding onder de WWZ had tot gevolg dat werkgevers met enige regelmaat besloten werknemers een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden voor minder dan 24 maanden. Daarmee vermeden zij de verplichting tot betaling van een transitievergoeding. De regering is van mening dat de kosten van een transitievergoeding niet bepalend zouden moeten zijn bij de keuze om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aan te bieden. De WAB heeft daarom een tweetal wijzigingen met betrekking tot het recht op en de opbouw van de transitievergoeding met zich gebracht.

De transitievergoeding wordt per 1 januari 2020 als volgt opgebouwd:

Duur dienstverband	Opbouw transitievergoeding
Vanaf de eerste dag	1/3e maandloon per kalenderjaar (naar rato)

Tabel 2: Transitievergoeding WAB

Zoals blijkt uit tabel 2 heeft de werknemer onder de WAB vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (naar rato). Met andere woorden de werknemer (ook de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) bouwt vanaf dag één een recht op transitievergoeding (naar rato) op en hoeft dus niet eerst 24 maanden in dienst te zijn.

Een andere wijziging is dat de hoogte van de transitievergoeding voor alle werknemers nu op dezelfde manier wordt berekend. Dit is dus niet langer afhankelijk van de leeftijd en/of de duur van het dienstverband van de werknemer. Voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding één derde van het maandsalaris. Dit wordt naar rato opgebouwd. 

OVERGANGSRECHT

Voor de transitievergoeding geldt overgangsrecht. Hierin is bepaald dat de voor 1 januari 2020 geldende regeling van de transitievergoeding nog steeds van toepassing is, ook al eindigt de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 in de volgende gevallen:

• als de werkgever vóór 1 januari 2020 een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij de rechter;
• als de werkgever vóór 1 januari 2020 toestemming heeft gevraagd aan het UWV en daarna de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd;
• als de werkgever de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 heeft opgezegd;
• als de werknemer vóór 1 januari 2020 heeft ingestemd met een opzegging door de werkgever.

TIP!

Ook onder de WAB is het nog steeds mogelijk om transitie- en inzetbaarheidskosten onder bepaalde (zeer strikte) voorwaarden in mindering te brengen op de transitievergoeding. Een en ander is geregeld in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. In de praktijk blijkt dit echter nauwelijks te worden toegepast, onder meer vanwege het feit dat de werknemer schriftelijk moet instemmen met het in mindering brengen van deze gespecificeerde kosten, of omdat dit  moet zijn vastgelegd in een collectieve regeling met de vakbond (sociaal plan of cao).

4.Verruiming ketenregeling

Aan de hand van de ketenregeling wordt bepaald wanneer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege (dat wil zeggen automatisch) wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op basis van de WWZ kon een werkgever drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden voor een totale duur van maximaal 24 maanden. Na het verstrijken van deze 24 maanden en/of na het aanbieden van de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, werd de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien er tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een onderbreking (tussenpoos) van zes maanden of langer was, begon de telling voor de ketenregeling opnieuw. Van deze tussenpoos van zes maanden kon bij cao worden afgeweken.

Aangezien de WWZ de werkgevers onvoldoende flexibiliteit bood, is met de invoering van de WAB de maximale duur van de keten verruimd naar de ‘oude’ duur (van voor de WWZ) van 36 maanden. De tussenpoos van zes maanden is wel ongewijzigd.

Het blijft daarnaast nog steeds mogelijk om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten tot drie maanden. Tevens maakt de WAB het mogelijk dat de tussenpoos wordt verkort voor sectoren waar geen cao van toepassing is. Dat kan door middel van een regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Tot slot regelt de WAB dat invalkrachten, die worden ingezet bij vervanging wegens ziekte in het primair- en speciaal onderwijs, zijn uitgezonderd van de ketenregeling onder de WAB.

De wijziging van de ketenregeling is direct in werking getreden op 1 januari 2020. Hiervoor gold geen overgangsrecht. Het is daarom vanaf 1 januari 2020 mogelijk om drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan met een totale maximale looptijd van 36 maanden, alvorens dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt.

5.‘Flex’ wordt minder ‘flex’

Onder de WAB zijn ook enkele wijzigingen doorgevoerd ten aanzien van flexibele arbeid waaronder bijvoorbeeld de oproepovereenkomst of payrolling.

A.Oproepovereenkomst

Binnen bepaalde sectoren kan de inzet van oproepkrachten van groot belang zijn voor de continuïteit van het bedrijf. De regering erkende dit belang, maar meende dat de oproepkracht onvoldoende werd beschermd. De oproepkracht heeft immers onder meer te maken met onzekerheid over de tijdstippen waarop kan worden gewerkt en daarnaast met inkomensonzekerheid. De regering beoogt met de WAB deze onzekerheden op de volgende manieren te beperken.

Per 1 januari 2020 is er sprake van een oproepovereenkomst als:

• de arbeidsomvang niet is vastgelegd als een vast aantal uren per maand
• de arbeidsomvang niet is vastgesteld als een vast aantal uren over ten hoogste een jaar, waarbij het loon gelijkmatig is verdeeld over dat jaar (jaarurensystematiek is hierdoor bijvoorbeeld wel toegestaan ); of
• de werknemer geen recht heeft op loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht (uitsluiting loondoorbetalingsverplichting).

Zowel de oproepovereenkomst, de nul-urencontracten als ook de min-maxcontracten worden aangemerkt als een oproepovereenkomst, omdat de werknemer in die gevallen geen vaste arbeidsomvang heeft en dus (een zekere mate van) inkomensonzekerheid heeft.

Ten aanzien van de oproepovereenkomst moet een werkgever sinds 1 januari 2020 rekening houden met een viertal wijzigingen:

1. Minimale oproeptermijn van vier dagen.

Een werkgever moet een oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Als een werkgever dit niet tijdig – schriftelijk of elektronisch – doet, is de werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan deze oproep. Bij cao kan de minimale oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.

TIP!

U kunt er ook voor kiezen om een oproep in sommige gevallen eerst mondeling af te stemmen en pas minimaal 4 dagen voor de aanvang van de werkzaamheden een schriftelijke/elektronische oproep te verzenden.

2. Verplichting tot loondoorbetaling bij intrekking/wijziging initiële oproep.

Indien een eenmaal gedane oproep binnen de termijn van vier dagen wordt gewijzigd of ingetrokken, behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de oorspronkelijke periode waarvoor hij was opgeroepen.

3. “Vastklikregeling”

Na iedere periode van twaalf maanden is de werkgever verplicht de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden. De werkgever dient dit aanbod in ieder geval binnen één maand na het verstrijken van deze periode van twaalf maanden te doen. De werknemer moet ten minste één maand de mogelijkheid te krijgen dit aanbod te accepteren. De werknemer is daarnaast niet verplicht dit aanbod aan te nemen. Als de werkgever deze verplichting echter niet nakomt, heeft de oproepkracht desondanks recht op loon over het gemiddelde aantal uren van de voorafgaande twaalf maanden. Ook als de werknemer deze uren dus niet werkt.

LET OP!

Uit de wet volgt dat een werknemer ook recht heeft op het loon behorend bij deze vaste arbeidsomvang, als u de werknemer geen aanbod voor een vaste arbeidsomvang doet. Hierdoor kan uw werknemer in dat geval alsnog met terugwerkende kracht een loonvordering instellen. Een loonvordering kan tot vijf jaar terug worden ingesteld en dit kan dus leiden tot forse bedragen.

TIP!

Als u op dit moment al werknemers in dienst heeft op basis van een oproepovereenkomst die minimaal twaalf maanden heeft geduurd dient u deze werknemer uiterlijk vóór 1  februari 2020 een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. De arbeidsomvang wordt vastgesteld over het gemiddeld aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt in de twaalf maanden voorafgaand aan het aanbod.

Indien u liever geen vaste arbeidsomvang wilt aanbieden, kunt u er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen en pas na een tussenpoos van zes maanden een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan.

4. Verkorte opzegtermijn voor de werknemer

Voor de werknemer die werkzaam is op basis van een nul-urencontract geldt een korte opzegtermijn die gelijk is aan de minimale oproeptermijn, zoals hiervoor omschreven in punt 1. Deze zal in veel gevallen gelijk zijn aan vier dagen, tenzij de oproeptermijn bij cao is verkort. Deze geldt enkel vanuit de werknemer. Voor de werkgever geldt de normale opzegtermijn.

B.Payrolling

Payrolling is de situatie dat een werknemer in dienst is bij het payrollbedrijf (de formele werkgever), maar werkzaamheden verricht bij een opdrachtgever (de feitelijke werkgever). Kenmerkend voor een payrollbedrijf is dat zij, in tegenstelling tot bijvoorbeeld een uitzendbureau, vraag en aanbod niet samenbrengt op de arbeidsmarkt, de zogenaamde allocatiefunctie. Daarnaast is bij payrollconstructies sprake van een exclusieve terbeschikkingstelling van de werknemer aan een opdrachtgever.

Payrolling wordt in veel gevallen als ongewenst gezien. In tegenstelling tot een uitzendbureau, konden payrollbedrijven werknemers tot 1 januari 2020 inzetten tegen andere (vaak minder gunstige) arbeidsvoorwaarden, dan de werknemers rechtstreeks in dienst bij de opdrachtgever. De WAB tracht deze oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en het ongewenste onderscheid tussen werknemers voorkomen op de volgende wijze.

Wettelijke definitie payrollovereenkomst

De payrollovereenkomst is nu ook in de wet worden gedefinieerd. De definitie luidt als volgt:

“Een uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Een payrollovereenkomst, en dan?

In het geval een werknemer werkzaam is op basis van een payrollovereenkomst, kan een werkgever geen beroep meer doen op een groot deel van de voordelen van een uitzendovereenkomst. Dit houdt het volgende in:

• Het is niet langer mogelijk een uitzendbeding op te nemen in een payrollovereenkomst. Daardoor zal de payrollovereenkomst dus niet eindigen als de werknemer ziek wordt of als de uitlening wordt beëindigd.
• De normale ketenregeling is direct van toepassing op de payrollovereenkomst.
• De loondoorbetalingsverplichting kan enkel worden uitgesloten als dat gebruikelijk is bij de inlener of als de cao daar een mogelijkheid toe biedt.

Payrollbedrijven vallen (gedeeltelijk) onder de WAADI

Op basis van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (“Waadi”) zijn uitzendbureaus verplicht om ten minste de primaire arbeidsvoorwaarden (de inlenersbeloning) te betalen aan de uitzendkrachten. Voor payroll bestond een dergelijke verplichting nog niet. Door de invoering van de WAB valt de payrollovereenkomst ook onder de werkingssfeer van de WAADI. Als gevolg daarvan zijn payrollbedrijven niet alleen verplicht dezelfde primaire arbeidsvoorwaarden toe te passen als de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn, maar ook dezelfde secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit gaat dus nog verder dan de verplichtingen die een uitzendbureau heeft. Pensioenverplichtingen zijn hiervan uitgezonderd.

Het payrollbedrijf dient na 1 januari 2021 ook een adequate pensioenvoorziening te treffen die ten minste gelijk is aan de pensioenvoorzieningen bij de opdrachtgever. Wat precies wordt verstaan onder een “adequate pensioenvoorziening” zal nader worden geconcretiseerd in de wetgeving.

LET OP!

Deze wetgeving is deels direct in werking getreden per 1 januari 2020. Vanaf deze datum dient de payrollwerkgever te voldoen aan de verplichting om alle payrollwerknemers dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden, als de werknemers direct in dienst bij de opdrachtgever. Ook een eventueel met de payrollwerknemer overeengekomen uitzendbeding komt direct per 1 januari 2020 te vervallen.

LET OP!

Er geldt wel overgangsrecht voor de payrollwerknemer met wie vóór 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan. De ketenregeling zoals die voor 1 januari 2020 gold, blijft gelden tot na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Pas op het moment dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, zal op deze arbeidsovereenkomst de nieuwe ketenregeling van toepassing zijn.

LET OP!

Maakt u gebruik van uitzend- of payrollkrachten? Dan bent u per 1 januari 2020 verplicht om uw arbeidsvoorwaarden kenbaar te maken aan het uitzend- of payrollbedrijf, voorafgaand aan de terbeschikkingstelling van de krachten.

6.WW-premiedifferentiatie

De wijziging van de WW-premiedifferentiatie is een belangrijke wijziging, die naar verwachting grote (financiële) gevolgen zal hebben voor werkgevers.

Ten tijde van de WWZ werden de eerste zes maanden van een WW-uitkering gefinancierd door sectorpremies. Na afloop van deze eerste zes maanden werd de WW-uitkering betaald uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf). Er waren 67 sectoren. Iedere werkgever werd door de Belastingdienst ingedeeld in één van de 67 sectoren. Iedere sector kende een eigen sectorfonds en een bijbehorende sectorpremie. Per sector kon het premiepercentage variëren. De hoogte van het premiepercentage was afhankelijk van de instroom van werknemers in de WW in de betreffende sector: ‘De vervuiler betaalt’.

De regering heeft vastgesteld dat dit systeem was verouderd en daardoor misbruik in de hand werkte. Het kwam immers voor dat bedrijven die onder meerdere sectoren konden vallen, gingen ‘shoppen’ tussen de verschillende sectoren om zo een lagere premie te kunnen betalen. Om dit te voorkomen, bevatte de WAB een wijziging van de WW-premiedifferentiatie. Deze is vanaf 1 januari 2020 enkel afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd/onbepaalde tijd). Het steeds complexer wordende en verouderde systeem van sectorale premies is daarmee komen te vervallen. Met deze wijziging trachtte de regering tevens het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken.

Sinds 1 januari 2020 zijn er nog maar twee WW-premies:

• een lage premie (2,94%)
• een hoge premie (7,94%)

De lage premie

De lage WW-premie geldt voor schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang. De nul-urencontracten en min-maxcontracten voor onbepaalde tijd zijn hiervan dus uitgezonderd.

De hoge premie

De hoge WW-premie geldt voor flexibele arbeidsovereenkomsten. Denk bijvoorbeeld aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een oproepovereenkomst, een nul-urencontract, een min-maxcontract, etc.

Deze hogere premie is vijf procentpunt hoger dan de lagere premie.

Informatieverplichting

De aard van de arbeidsovereenkomst speelt een belangrijke rol. Om dit stelsel te kunnen handhaven, is in de WAB een informatieverplichting opgenomen. Allereerst dient de werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben. Daarnaast is de werkgever voortaan verplicht op de loonstrook te vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd. Tevens zal de werkgever moeten aangeven of er sprake is van een eenduidige arbeidsomvang. 

LET OP!

Om in aanmerking te komen voor de lage WW premie, moet er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de loonadministratie aanwezig zijn. Indien deze ontbreekt heeft u tot  en met uiterlijk 31 maart 2020 om een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst op te nemen in de loonadministratie. Het is echter ook toegestaan om een schriftelijk addendum op te nemen dat door beide partijen is ondertekend. Uit dit addendum moet blijken dat de werknemer reeds op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was. Hierbij volstaat ook een digitale handtekening, een instemming via een e-mail of een instemming via het HR-systeem. Als vóór 1 april 2020 niet is voldaan aan deze voorwaarde en de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, bent u met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Herziening WW-premie

Het wordt voor het UWV mogelijk om de premie met terugwerkende kracht te herzien, indien blijkt dat een werknemer met een parttime arbeidsovereenkomst meer dan 30% heeft gewerkt dan de vastgelegde arbeidsomvang. Als een werknemer dus structureel meer dan 30% overwerkt, kan er met terugwerkende kracht een hogere premie worden gevorderd. Dan is er namelijk in de praktijk geen sprake geweest van een vaste arbeidsomvang.

Indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen twee maanden na de aanvang eindigt, ongeacht de reden van deze beëindiging, zult u ook alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie moeten betalen.

LET OP!

Vanwege deze mogelijkheid tot herziening van de WW-premie heeft de werkgever ook een extra informatieverplichting. De werkgever dient immers niet alleen de overeengekomen arbeidsomvang door te geven, maar ook bij te houden en door te geven hoeveel uur een werknemer daadwerkelijk uitbetaald heeft gekregen. Dat kan immers tot gevolg hebben dat er alsnog een hogere premie dient te worden afgedragen door de werkgever.

Uitzonderingen

Er is een aantal groepen voor wie het toepassen van de hogere premie aan de orde is. In de volgende gevallen betaalt de werkgever de lagere premie:

• de werknemers waarmee een praktijkovereenkomst en een arbeidsovereenkomst wordt gesloten, die de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) volgt; en
• de zogenaamde “21-minners”. Dit zijn werknemers die de leeftijd van 21 jaar nog niet hebben bereikt en die maximaal 48 uur per 4 weken of maximaal 52 uur per maand werken (het gaat hier met name om studentenbanen);
• op het moment dat een werkgever, als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager, een uitkering betaalt op grond van de werknemersverzekeringen (WW, ZW,WIA,WAO of WAZO) geldt over deze uitkering het lagere premiepercentage.

TIP!

Op de website van de Rijksoverheid is een Kennisdocument en een Factsheet gepubliceerd. Hierin staat uitgebreide informatie ten aanzien van de WW-premiedifferentiatie.

Ten slotte…

In ons seminar van vandaag hebben wij de WAB uitgebreid met u besproken. Mocht u naar aanleiding van deze informatiebrochure of naar aanleiding van ons seminar nadere vragen hebben of behoefte hebben aan nader overleg, neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Onze arbeidsrechtspecialisten zijn: Mieke Bestebreurtje, Helma van Dijk, Arjen Kampherbeek en Laura Smit.

Deze publicatie heeft slechts ten doel algemene informatie te verschaffen omtrent de daarin opgenomen onderwerpen en vormt geen juridisch advies in een concrete zaak. Deze publicatie is met zorgvuldigheid samengesteld, maar HerikVerhulst N.V. aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de inhoud van deze publicatie. Aansprakelijkheid kan uitsluitend worden aanvaard voor concrete op verzoek uitgebrachte juridische adviezen.