Inleiding
Klik hier om deze nieuwsbrief in PDF te downloaden.
Vanwege de huidige COVID-19 maatregelen is het helaas nog niet mogelijk gebleken ons jaarlijks arbeidsrecht seminar te organiseren. Om u toch goed te informeren over de arbeidsrechtelijke ontwikkelingen, ontvangt u daarom de komende weken een aantal nieuwsbrieven. De onderwerpen die centraal staan in deze nieuwsbrieven zijn:
- Wetswijzigingen 2022
- Actualiteiten
- Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
- Juridische vragen bij zorgvuldig personeelsbeleid
Deze nieuwsbrieven zullen ook worden geplaatst op onze website.
(Verwachte) Wetswijzigingen 2022
De wijzigingen waar wij in deze nieuwsbrief bij stil zullen staan zijn:
- de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen;
- betaald ouderschapsverlof;
- medezeggenschap werknemers en uitzendkrachten;
- compensatie transitievergoeding kleine werkgevers;
- wijziging Wet arbeid vreemdelingen;
- Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden;
- vrouwenquotum top bedrijfsleven;
- verbod op rookruimtes;
- tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen;
- implementatie EU-klokkenluidersrichtlijn;
- normerende regeling werkgebonden personenmobiliteit;
- overige wijzigingen.
1. Wet bedrag ineens, RVU verlofsparen
In onze eerste nieuwsbrief van 2021 bespraken we de Wet bedrag ineens, RVU verlofsparen. Deze maakt vervroegd uittreden voor oudere werknemers mogelijk. Dat biedt deels een oplossing voor de situatie waarin oudere werknemers niet meer mee kunnen in de eisen van de organisatie. Deze wet geeft onder andere een tijdelijke RVU-drempelvrijstelling en een verruiming van het belastingvrij verlofsparen. Beide regelingen zijn met terugwerkende kracht in werking getreden per 1 januari 2021.
Op 1 januari 2022 zou het derde onderdeel van deze wet in werking treden (pensioenbedrag ineens uit betalen). Aangezien deze regeling lastig uitvoerbaar is voor de pensioenuitvoerders, is de inwerkingtreding uitgesteld. Waarschijnlijk zal dit onderdeel pas op 1 januari 2023 in werking treden. Werknemers die pensioen hebben opgebouwd, kunnen vanaf dan maximaal 10% van het opgebouwde ouderdomspensioen in een keer opnemen op de pensioeningangsdatum.
2. Betaald ouderschapsverlof
Momenteel hebben werknemers recht op maximaal 26 weken onbetaald ouderschapsverlof wat kan worden opgenomen als het kind jonger dan acht jaar is. Op 2 augustus 2022 komt hier een belangrijke verandering in. Werknemers kunnen vanaf dat moment gedurende negen weken (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof opnemen. Dat geldt zowel voor de man als de vrouw.
Dit betaald ouderschapsverlof kan alleen in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Tijdens deze negen weken ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV. Deze uitkering bedraagt 50% van het dagloon, tot maximaal 50% van het maximum wettelijke dagloon. Mogelijk wordt dit uitkeringspercentage nog verhoogd naar 70%. De Eerste Kamer heeft namelijk een motie aanvaard waarin het kabinet wordt verzocht om het percentage te verhogen van 50% naar 70%. De werkgever is niet verplicht deze uitkering aan te vullen, tenzij dat is overeengekomen met de werknemer of in de CAO is opgenomen.
3. Medezeggenschap werknemers en uitzendkrachten
Per 1 januari 2022 zijn de termijnen voor het actief en passief kiesrecht in de Wet op de ondernemingsraden aangepast. Actief kiesrecht is het recht om te stemmen en passief kiesrecht is het recht om gekozen te worden. Deze termijnen zijn verkort, van respectievelijk (minimaal) zes en twaalf maanden in dienst naar drie maanden. Hierdoor kunnen werknemers eerder aanspraak maken op medezeggenschapsrechten. Dit geldt zowel voor werknemers met een vast dienstverband als voor werknemers met een kort of tijdelijk dienstverband.
Tot voor kort waren uitzendkrachten pas na 24 maanden ‘in de onderneming werkzame personen’. Dat is per 1 januari 2022 verkort naar vijftien maanden. Dit betekent dat uitzendkrachten na achttien maanden zowel het actief als het passief kiesrecht verkrijgen in de onderneming waar zij feitelijk werken. Als u veel met uitzendkrachten werkt, dient u hier rekening mee te houden. Uitzendkrachten tellen ook mee voor het aantal werknemers waarbij het verplicht is een OR in te stellen (>50). Dit kan namelijk tot gevolg hebben dat u eerder verplicht bent een ondernemingsraad in te stellen.
4. Compensatie transitievergoeding kleine werkgevers
Sinds 1 januari 2021 kunnen kleine werkgevers (eenmanszaak of BV met één aandeelhouder) bij bedrijfsbeëindiging als gevolg van pensionering of overlijden van de ondernemer compensatie van de aan de werknemers betaalde transitievergoeding aanvragen bij het UWV.
Om voor deze compensatie in aanmerking te komen moet het gaan om een kleine werkgever met minder dan 25 werknemers en moet er voor ten minste één van deze werknemers door het UWV een ontslagvergunning zijn verleend wegens bedrijfsbeëindiging. Wij bespraken dit al in onze eerste nieuwsbrief van 2021.
Medio 2022 wordt deze compensatieregeling uitgebreid. Vanaf dat moment is het ook mogelijk om in het geval van bedrijfsbeëindiging door ziekte of gebreken van de werkgever compensatie van de aan de werknemers betaalde transitievergoeding aan te vragen bij het UWW.
5. Wijziging Wet arbeid en vreemdelingen
Per 1 januari 2022 is de Wet arbeid en vreemdelingen op meerdere punten gewijzigd. Deze wijzigingen zijn doorgevoerd om de wet- en regelgeving op het terrein van arbeidsmigratie flexibeler en toekomstbestendig te maken. De belangrijkste wijzigingen zijn:
- de maximale duur van een tewerkstellingsvergunning is nu drie jaar in plaats van één jaar;
- de werkgever dient het loon van vreemdelingen maandelijks giraal te betalen;
- een tewerkstellingsvergunning kan voortaan worden geweigerd indien de werkgever geen economische activiteiten meer heeft.
6. Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zal op 1 augustus 2022 in werking treden. Dit wetsvoorstel zal uitgebreid aan bod komen in onze vierde nieuwsbrief. In het kort: u dient op grond van deze wet werknemers bij aanvang van het dienstverband meer informatie te verschaffen over de arbeidsvoorwaarden en rechten en plichten. Daarnaast mag geen studiekostenbeding meer worden overeengekomen voor opleidingen die wettelijk of bij cao verplicht zijn. Tot slot zal het opnemen van een verbod op nevenwerkzaamheden voortaan nietig zijn, tenzij hier een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat.
7. Vrouwenquotum top bedrijfsleven
Het bevorderen van de diversiteit staat hoog in het vaandel. Begin dit jaar is dan ook een nieuwe wet in werking getreden waarmee wordt beoogd de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven evenwichtiger te maken. Deze wet houdt om te beginnen in dat ten minste één derde deel van de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven dient te bestaan uit vrouwen. Dit ‘ingroeiquotum’ geldt voor de nieuwe benoemingen van commissarissen na 1 januari 2022. Ook dienen ‘grote’ vennootschappen op grond van deze wet passende en ambitieuze streefcijfers op te stellen en jaarlijks over de voortgang te rapporteren. Hiermee wordt de eigen verantwoordelijkheid voor diversiteit in het bestuur, de raad van commissarissen en de subtop benadrukt.
Een vennootschap kwalificeert als ‘grote’ vennootschap in de zin van deze wet als op twee opeenvolgende balansdata wordt voldaan aan ten minste twee van deze drie criteria:
- waarde activa bedraagt meer dan € 20 miljoen;
- netto-omzet is meer dan € 40 miljoen;
- het gemiddeld aantal werknemers is 250 of meer.
8. Verbod op rookruimtes
Werknemers hebben recht op een rookvrije werkplek. Sinds 1 januari 2022 geldt er daarom een verbod voor rookruimtes op de werkvloer. Rookruimtes op de werkvloer zijn daarmee definitief verleden tijd. Deze wetswijziging komt voort uit het Nationaal Preventieakkoord van 23 november 2018 en geldt voor de gehele werkomgeving. Werkgevers dienen hun werknemers aan te spreken op het rookverbod en handhavend op de treden als het rookverbod wordt overtreden. Bij overtreding van het rookverbod kan de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) overgaan tot het opleggen van een bestuurlijke boete tussen de EUR 450,– tot EUR 450.000,– aan de werkgever.
9. Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen
Het coronatoegangsbewijs vormt al maandenlang een punt van discussie. Op 22 november 2021 is het Wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen ingediend. Dit wetsvoorstel is momenteel in behandeling bij de Tweede Kamer. Met dit wetsvoorstel wordt het coronatoegangsbewijs verplicht voor werknemers in sectoren waar het coronatoegangsbewijs ook aan bezoekers wordt gevraagd, zoals in de horeca- en cultuursector. Dit geldt tevens voor de ZZP’ers en de vrijwilligers. Daarnaast krijgen werkgevers de bevoegdheid om in sectoren waar het coronatoegangsbewijs nog niet verplicht is, een coronatoegangsbewijs in te voeren voor hun werknemers indien dit noodzakelijk is vanwege een hoog besmettingsrisico op de werkplek. Nu de pandemie afneemt, neemt ook de animo voor dit wetsvoorstel af. Het is nog onduidelijk of dit wetsvoorstel het gaat redden en wat de inhoud daarvan exact zal zijn. Wij houden u hiervan op de hoogte.
10. Implementatie EU-klokkenluidersrichtlijn
De klokkenluidersrichtlijn werd eind 2019 aangenomen door de Europese Unie. Op 17 december 2021 had de klokkenluidersrichtlijn geïmplementeerd moeten zijn in de Nederlandse wetgeving. Deze implementatiedeadline is niet gehaald. De verwachting is dat de richtlijn in 2022 zal worden geïmplementeerd. Vanaf dan moeten werkgevers hun interne meldregelingen aanpassen om te voldoen aan deze nieuwe wet. Werkgevers met ten minste 50 werknemers zijn dan verplicht tot het doorvoeren van nieuwe beschermingsmaatregelen. Een belangrijke wijziging die deze wet met zich brengt is dat de klokkenluiders niet meer verplicht zijn eerst intern melding te maken, maar direct extern aan de bel kunnen trekken.
11. Normerende regeling werkgebonden personenmobiliteit
Per 1 januari 2022 had de normerende regeling werkgebonden personenmobiliteit in werking moeten treden. Op grond van deze regeling dienen de (juridische) werkgevers met meer dan 100 werknemers jaarlijks te rapporteren over de CO2 uitstoot van het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van hun werknemers. De inwerkingtreding heeft niet plaatsgevonden vanwege de lange kabinetsformatie. Het valt te verwachten dat deze wijziging dit jaar en anders in 2023 alsnog wordt doorgevoerd. Wij zullen u uiteraard op de hoogte houden van de ontwikkelingen op dit terrein.
12. Overige wijzigingen
Tot slot heeft dit jaar een aantal overige wetswijzigingen plaatsgevonden die wij kort willen aanstippen in deze nieuwsbrief.
12.1 Minimumloon
Het wettelijk brutominimumloon (WML) is gestegen. Het WML voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband bedraagt:
- € 1.725 per maand
- € 398,10 per week
- € 79,62 per dag
12.2 Transitievergoeding
De maximale transitievergoeding in 2022 is gestegen van € 84.000 naar € 86.000 bruto per jaar (of één jaarsalaris indien dat meer bedraagt). De berekening van de hoogte van de transitievergoeding blijft gelijk (1/3e bruto maandsalaris per dienstjaar).
12.3 AOW-leeftijd
De AOW-leeftijd is gestegen van 66 jaar en 4 maanden naar 66 jaar en 7 maanden. In 2024 komt de AOW-leeftijd uit op 67 jaar.
12.4 WW-premie
Sinds de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) in werking is getreden betalen werkgevers een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract (schriftelijk vastgelegde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is) en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract (schriftelijk vastgelegde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en/of een oproepovereenkomst). Beide premies zijn dit jaar gedaald met 0,5 procentpunt en bedragen 7,70% (hoog) en 2,70% (laag). Het is verstandig om te controleren of al uw werknemers daadwerkelijk een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Hebben zij dat niet, dan zult u namelijk alsnog de hogere WW-premies voor hen moeten betalen. Ook als u een arbeidsovereenkomst verlengt naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is het als gevolg van deze regeling van belang een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst overeen te komen. Dat is ook van belang vanwege de geldigheid van een eventueel concurrentie- en/of relatiebeding, waarover in nieuwsbrief nummer IV meer.
In de volgende situatie is een werkgever verplicht om met terugwerkende kracht de hogere premie te betalen:
- als een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft voor minder dan 35 uur per week; en
- deze werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% in uren heeft overgewerkt.
De handhaving van de Belastingdienst op overwerk was opgeschort. Sinds 1 januari 2022 is dat niet langer het geval. De Belastingdienst zal dit nu dus wel gaan controleren en kan dus ook handhavend gaan optreden.
12.5 Onbelaste thuiswerkvergoeding
Werkgevers kunnen sinds 1 januari 2022 hun werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding verstrekken. Deze thuiswerkvergoeding kan zowel op declaratiebasis als op basis van een vast maandelijks patroon worden vergoed. De vergoeding mag maximaal € 2,- netto per dag of per dagdeel bedragen en staat los van de onbelaste reiskostenvergoeding.
Het is verboden om beide vergoedingen tegelijkertijd belastingvrij aan de werknemer uit te betalen. Per dag kunt u dus als werkgever kiezen of u een thuiswerkvergoeding óf een reiskostenvergoeding verstrekt.
12.6 Einde tijdelijke verruiming werkkostenregeling
Met ingang van 2022 is een einde gekomen aan de tijdelijke verhoging van de vrije ruimte in de werkkostenregeling tot 3% voor de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom. De vrije ruimte binnen de Werkkostenregeling (WKR) is nu weer 1,7% van de fiscale loonsom tot en met € 400.000 en 1,18% van het restant van die loonsom boven dat bedrag.
12.7 STAP-budget
Tot 1 januari 2022 was het voor werkenden en werkzoekenden mogelijk om bij de aangifte inkomstenbelasting studiekosten en andere scholingsuitgaven af te trekken. Deze scholingskosten zijn sinds 1 januari 2022 niet meer aftrekbaar. Per 1 maart 2022 wordt deze aftrekregeling vervangen door de subsidieregeling STAP-budget (StimuleringArbeidsmarktPositie). Deze regeling biedt werknemers en werkzoekenden de mogelijkheid om zichzelf te ontwikkelen. Zo kan aanspraak worden gemaakt op een STAP-budget van maximaal € 1.000 per jaar. Dit budget kan door de werknemer zelf worden aangevraagd bij het UWV.
Afsluiting
Na het lezen van deze bijdrage bent u weer op de hoogte van de meest recente en de op korte termijn te verwachten wetswijzigingen. Volgende week ontvangt u van ons een nieuwsbrief waarin de actualiteiten in de rechtspraak worden behandeld. Heeft u onze vorige nieuwsbrieven gemist? Kijk dan ook vooral nog even op onze website!
Ook kunt u natuurlijk altijd nog even contact met onze arbeidsrechtsectie opnemen indien u naar aanleiding van deze nieuwsbrief nog vragen heeft, of wilt overleggen. Wij helpen u graag verder!
HerikVerhulst N.V.
Sectie Arbeidsrecht:
 |  |  |
Arjen Kampherbeek | Helma van Dijk | Erick Hagendoorn |
 |  | |
Laura Smit | Delano Bosman |
Deze publicatie heeft slechts ten doel algemene informatie te verschaffen omtrent de daarin opgenomen onderwerpen en vormt geen juridisch advies in een concrete zaak. Deze publicatie is met zorgvuldigheid samengesteld, maar
HerikVerhulst N.V. aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de inhoud van deze publicatie. Aansprakelijkheid kan uitsluitend worden aanvaard voor concrete op verzoek uitgebrachte juridische adviezen.