Valt overdrachtstijd voorafgaand en na afloop van een dienst onder arbeidstijd? Hoe zit het met omkleedtijd, inlogtijd of de tijd besteed aan het verrichten van hygiënische handelingen aansluitend op een dienst? Kan dat worden gezien als arbeidstijd?
De afgelopen jaren wordt steeds vaker geprocedeerd over de definitie van arbeidstijd en daarmee samenhangend de beloning over deze periode. Vaak zien we dat werknemers, veelal na het eindigen van hun arbeidsovereenkomst, aanspraak maken op de uitbetaling van bijvoorbeeld overuren of de tijd besteed vóór aanvang of ná het einde van de dienst. Omdat een dergelijke procedure een flinke kostenpost kan opleveren, is het belangrijk om te weten of deze tijd kan worden aangemerkt als arbeidstijd en of die eventuele arbeidstijd dient te worden vergoed.
Wat is arbeidstijd?
Volgens de Arbeidstijdenrichtlijn is arbeidstijd: ‘de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken’.
In Nederland is de Arbeidstijdenrichtlijn onder andere geïmplementeerd in de Arbeidstijdenwet. Volgens de Arbeidstijdenwet is arbeidstijd ‘de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht’.
Rusttijd is geen arbeidstijd. Ook een pauze is in principe geen arbeidstijd.
Hoewel deze definities verschillen, is in de rechtspraak bepaald dat de definitie uit de Arbeidstijdenrichtlijn leidend is. Arbeidstijd is dus de tijd die de werknemer:
- werkzaam is;
- ter beschikking van de werkgever staat; en
- zijn werkzaamheden of functie uitoefent.
Als tijd moet worden aangemerkt als arbeidstijd betekent dat niet automatisch dat u over die tijd ook loon hoeft te betalen.
Overuren arbeidstijd?
Met overuren worden de gewerkte uren bedoeld, waarmee de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen uren wordt overschreden. Tijdens overuren is de werknemer werkzaam, staat de werknemer ter beschikking van de werkgever en wordt de functie uitgeoefend. Overuren zijn dus arbeidstijd.
Als komt vast te staan dat de werkgever het overwerk heeft opgedragen of blijkt dat de werkgever met het verrichten van het overwerk heeft ingestemd, moet nog worden bepaald hoeveel overuren er precies zijn gewerkt. De werkgever is op grond van de Arbeidstijdenwet verplicht een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden bij te houden. In beginsel moeten de overuren dan ook op grond van deze registratie kunnen worden vastgesteld. Houdt de werkgever ondanks de wettelijke verplichting geen registratie bij? Dan kan voor de vaststelling van het aantal overuren worden aangesloten bij de door de werknemer onderbouwde uren. Die onderbouwing kan de werkgever natuurlijk met bewijzen betwisten.
Vergoeding voor overwerk?
Vaker staat ter discussie of een werknemer over deze uren aanspraak kan maken op een vergoeding. Er is geen wettelijke verplichting om overwerk te vergoeden. Of die verplichting er is en hoe de vergoeding wordt vormgegeven, is onder meer afhankelijk van de afspraken die partijen daarover hebben gemaakt. Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten kennen afspraken over de vergoeding van overwerk. Soms wordt afgesproken dat overwerk wordt vergoed in tijd, in geld, of als pensioenbijdrage, maar het komt ook voor dat wordt afgesproken dat overwerk niet wordt vergoed, omdat dit wordt geacht in het salaris te zijn inbegrepen.
Als er geen afspraken zijn gemaakt, dan is de hoofdregel dat overwerk alleen wordt vergoed als de werkgever het overwerk aan de werknemer heeft opgedragen of als blijkt dat de werkgever heeft ingestemd met het verrichten van overwerk door de werknemer. Is daar geen sprake van, dan heeft de werknemer in principe geen recht op een overwerkvergoeding, tenzij dat strijdigheid oplevert met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag doordat het totaal aantal gewerkte uren in verhouding tot het betaalde loon onder het minimumloon zou komen. Als hiervan sprake is dient het loon dat de werknemer met inbegrip van het overwerk ontvangt, omgerekend altijd ten minste het wettelijk minimumloon te bedragen.
Een onderscheid tussen parttime en fulltime werknemers is hierbij niet toegestaan. Dit betekent dat een regeling waarbij alleen uren die boven de 40-uur per week worden gewerkt gelden als overwerk en worden vergoed niet is toegestaan, omdat een parttime werknemer dan wordt benadeeld.
Opstarttijd ook arbeidstijd?
Opstarttijd is de tijd die een werknemer voorafgaand aan zijn of haar dienst aanwezig moet zijn om bijvoorbeeld in te loggen in systemen of beschikbaar te zijn voor werkoverdracht. Recent is ook geprocedeerd over de vraag of opstarttijd als arbeidstijd kan worden aangemerkt. Daarin werd bepaald dat opstarttijd ook als arbeidstijd moest worden gezien als de werknemer gedurende de opstarttijd geen of beperkte mogelijkheden had de tijd voor eigen privézaken te besteden. Als opstarttijd verplicht is, is dat al een indicatie dat de werknemer geen mogelijkheid heeft om deze tijd vrij te besteden. Ook het vereisen van fysieke aanwezigheid, kan bijdragen tot de conclusie dat de opstarttijd arbeidstijd is. Tot slot kan meewegen of de volledige opstarttijd gebruikt wordt om de voorgeschreven taken te verrichten. Wanneer de taken slechts een gedeelte van de opstarttijd in beslag nemen, moet afhankelijk van de omstandigheden van het geval worden geoordeeld in hoeverre de werknemer vrij was het overige gedeelte van de opstarttijd naar eigen inzicht in te vullen.
Vergoeding over opstarttijd?
Als opstarttijd op grond van het bovenstaande als arbeidstijd wordt gezien, is de vervolgvraag of de werknemer over deze tijd ook recht heeft op een vergoeding. Hoewel dit niet expliciet in de wet is geregeld, geldt ook hierbij de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag als uitgangspunt. Een wettelijke verplichting om opstarttijd te vergoeden is er niet, maar het aantal gewerkte uren samen met de opstarttijd in verhouding tot het loon gemiddeld onder het minimumloon komt heeft een werknemer gedurende de arbeidstijd recht op ten minste het minimumloon en de minimumvakantiebijslag.
Verder geldt voor de vergoeding van opstarttijd de contractsvrijheid. Dit betekent dat de werkgever met een werknemer kan overeenkomen dat opstarttijd niet of op grond van een lager tarief dan het reguliere loon wordt beloond, zolang de werkgever per loonperiode maar ten minste het wettelijk minimumloon en minimumvakantiebijslag betaalt. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in cao’s, individuele arbeidsovereenkomsten en/of bijvoorbeeld een arbeidsvoorwaardenreglementen. Als er geen afwijkende afspraken zijn gemaakt, dan zal de werknemer veelal het reguliere loon krijgen over de opstarttijd.
Arbeidstijdenwet
Hoewel het feit dat opstarttijd over overwerk als arbeidstijd geldt niet direct betekent dat deze tijd ook moet worden verloond, kan dit wel verstrekkende gevolgen hebben. Dat opstarttijd moet worden gerekend als arbeidstijd kan gevolgen hebben voor bijvoorbeeld het maximaal aantal uren dat een werknemer in een week mag werken, de in acht te nemen rusttijden, het wel of niet mogen werken van cosignatiediensten en/of stand-bydiensten. Kortom, het kan leiden tot ingrijpende roostertechnische complicaties.
Tip!
Momenteel speelt het onderwerp arbeidstijd en beloning een steeds grotere rol in de rechtspraak. Ondanks dat elke uitspraak casuïstisch is, kan worden geconcludeerd dat rechters openstaan voor het aanmerken van verplichte voorbereidingstijd als arbeidstijd.
Omdat een loonvordering tot ten minste vijf jaar terug kan worden ingesteld, kan een discussie over overwerk of opstarttijd tot forse kosten leiden. Het is daarom belangrijk om regelmatig kritisch te kijken naar de werkwijze binnen uw organisatie. Wat zijn de afspraken die gelden binnen uw organisatie, worden die afspraken nageleefd en voldoen die afspraken aan de wet- en regelgeving? Vanzelfsprekend helpen wij u graag bij deze beoordeling en kunnen wij u hierin adviseren.
Daarnaast neemt het belang van een deugdelijke urenregistratie steeds vaker toe. Zowel voor het vergoeden van overwerk, als voor het vergoeden van vakantiedagen. Indien u deze administratie nog niet actief bijhoudt, is het van groot belang dit zo spoedig mogelijk op orde te brengen.
Vragen?
Heeft u naar aanleiding van hetgeen in dit artikel is besproken nog vragen of heeft u hulp nodig bij het opstellen dan wel aanpassen van de individuele overeenkomst op het gebied van arbeidstijd?
Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.