Het regeerakkoord: De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht

03.11.2017

In het regeerakkoord van het kabinet Rutte III zijn de plannen van de regering vastgelegd voor wijzigingen in het arbeidsrecht. Die wijzigingen zien met name op reparatie van de als knellend ervaren bepalingen in de per 1 juli 2015 ingevoerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en wijzigingen met betrekking tot de ZZP-ers.

 

ZZP-ers

De Wet DBA die modelcontracten voorschreef en waarvan de controle is opgeschort, behoudens voor evidente misbruiksituaties, wordt gewijzigd. De bedoeling is meer duidelijkheid te geven aan zowel opdrachtgevers als ZZP-ers over de vraag of er een arbeidsovereenkomst is. Daarvoor wordt voornamelijk gekeken naar tarieven.

In plaats van de modelcontracten komen er drie categorieën:

  • ZZP-ers met een uurtarief van meer dan EUR 75,-- die werk doen wat bij de opdrachtgever niet gebruikelijk is of voor een korte duur (de echt zelfstandige professionals) kunnen kiezen voor ondernemerschap. In dat geval is zeker dat er geen arbeidsovereenkomst is en geen loonheffing en werknemersverzekeringen hoeven te worden ingehouden.
  • ZZP-ers met een laag tarief (maximaal EUR 18,-- per uur) en een langere overeenkomst, dan wel werk verrichten dat in het bedrijf van de opdrachtgever gebruikelijk is, zijn geen ZZP-er meer maar hebben een arbeidsovereenkomst.
  • voor de tussencategorie kan via de webmodule een opdrachtgeversverklaring worden gekregen, waarbij getoetst wordt of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Die verklaring geeft meer zekerheid.

 

Dit lijkt een duidelijke verbetering en geeft meer zekerheid. Let op: het is nog slechts een plan en moet nog worden omgezet in wet. Tot die tijd duurt de huidige situatie van de Wet DBA voort. Er is weer een overgangsregeling van een jaar voorzien, zodat de contracten aangepast kunnen worden.

 

Aanpassingen WWZ:

Ketenregeling bepaalde tijdscontracten
Deze wordt verruimd naar drie contracten in drie jaar in plaats van maximaal drie contracten in twee jaar. Een tussenliggende periode die zorgt voor het begin van een nieuwe keten blijft zes maanden. De regel wordt dus 3 x 3 x 6.

Ontslag

De ontslagmogelijkheid wordt verruimd. Probleem is nu dat vaak niet voldoende/volledig wordt voldaan aan de ontslaggrond disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie, waardoor de arbeidsovereenkomst niet kan worden beëindigd. De kantonrechter kan in dat geval toch de arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer hij van oordeel is dat voortzetting redelijkerwijs niet aan de orde is. Bij die nieuwe ontslaggrond (de cumulatiegrond) kan de kantonrechter wel een extra compensatie aan de werknemer toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

De transitievergoeding

Direct vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst krijgt de werknemer bij ontslag aanspraak op een transitievergoeding en dus niet zoals nu na twee jaar. De transitievergoeding wordt in hoogte iets aangepast. De extra vergoeding die telt voor arbeidsovereenkomsten die langer duren dan tien jaar (nu een half maandsalaris per dienstjaar) wordt gelijk getrokken met de vergoeding in de eerste tien jaar (1/3e maandsalaris per dienstjaar). De extra vergoeding voor 50+ werknemers met een dienstverband langer dan tien jaar (over de jaren na het 50e jaar één maandsalaris per dienstjaar) blijft van kracht.

Proeftijd

Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te stimuleren wordt de proeftijd in dat geval verlengd naar vijf maanden. Voor contracten langer dan twee jaar wordt de proeftijd drie maanden. Voor korter durende contracten blijft die één maand.

Oproepcontracten

Oproepkrachten worden beschermd in die zin dat zij niet verplicht zijn permanent beschikbaar te zijn.

Loonbetalingsverplichting bij ziekte

Om het risico voor kleine werkgevers (met maximaal 25 werknemers) op hoge kosten in geval van ziekte te verminderen wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor die werkgevers verkort naar één jaar.

Payrolling

Bij payrolling is niet duidelijk of het uitzendarbeid is of niet. Ook is niet altijd duidelijk of er een dienstverband is met het payroll bedrijf of toch met de feitelijke werkgever. Het kabinet wil met regelgeving voor payrolling komen. In ieder geval is het de bedoeling dat payrolling niet wordt aangemerkt als uitzendarbeid.

 

Let op!

Dit zijn slechts plannen op hoofdlijnen en de daadwerkelijke inhoud en het moment van inwerkingtreding is nog niet bekend. Het kabinet wil eerst met de sociale partners in overleg treden. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.