FAQ: Het slapend dienstverband en de Wet compensatie transitievergoeding

29.03.2019

Inleiding

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) moet een werkgever bij de beëindiging van een dienstverband in beginsel een transitievergoeding betalen als aan de voorwaarden van artikel 7:673 BW is voldaan. Dit is ook het geval als de werkgever het dienstverband met een werknemer beëindigt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Werkgevers willen deze kosten echter niet altijd maken en kiezen daarom voor het zogenaamde slapende dienstverband. Aangezien de wetgever dit als onwenselijk ziet, is de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (“Wet compensatie transitievergoeding”) tot stand gekomen.

 

In deze bijdrage worden het slapend dienstverband en de Wet compensatie transitievergoeding aan de hand van een aantal veel gestelde vragen behandeld. De volgende vragen worden behandeld:

  1. Wat is een slapend dienstverband?
  2. Wat regelt de Wet compensatie transitievergoeding?
  3. Wat zijn de voorwaarden?
  4. Wat is de maximale compensatie?
  5. Vanaf welke datum kan een werkgever de compensatie aanvragen?
  6. Welke gegevens heeft het UWV nodig?
  7. Binnen welke termijn vindt vergoeding plaats?
  8. Is de werkgever verplicht tot beëindiging van het dienstverband?
  9. Wat is de hoogte van de transitievergoeding?
  10. Wat verandert er met de WAB?
  11. Wat betekent dit voor de praktijk?

Wat is een slapend dienstverband?

Na het einde van de 104 weken wachttijd kan een werkgever er voor kiezen om het dienstverband met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer slapend te houden. Hierdoor blijft de werknemer in dienst, zonder dat deze de bedongen arbeid hoeft te verrichten. Daarnaast is er voor de werkgever geen verplichting meer tot het betalen van loon. Nu er geen sprake is van een beëindiging, bestaat er ook geen recht op een transitievergoeding.

Wat regelt de Wet compensatie transitievergoeding?

De Wet compensatie transitievergoeding is tot stand gekomen, omdat de in de inleiding beschreven problematiek als onwenselijk werd gezien. Enerzijds hebben de werkgevers immers al de nodige kosten gemaakt voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband (104 weken loondoorbetalingsverplichting en de re-integratiekosten). Het zou voor hen onredelijk zijn als zij ook de transitievergoeding, en dus kosten, dienen te maken voor de beëindiging van het dienstverband. Anderzijds hebben de werknemers die reeds geruime tijd arbeidsongeschikt zijn zich qua inkomen geconfronteerd gezien met een aanzienlijke teruggang. Voor hen is het wrang als zij de transitievergoeding mislopen vanwege het slapend dienstverband.

 

De Wet compensatie transitievergoeding is tot stand gekomen om deze pijn bij beide partijen te verzachten. Op basis van deze wet krijgt de werkgever de transitievergoeding die hij heeft betaald gecompenseerd. Voorwaarde daarbij is dat het dienstverband wordt beëindigd of niet wordt voortgezet wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Wat zijn de voorwaarden?

Om aanspraak te kunnen maken op de compensatie, dient het dienstverband te zijn beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het maakt daarbij niet uit of het dienstverband is beëindigd met toestemming van het UWV of door middel van een beëindigingsovereenkomst. Wel zal de werkgever onder meer bewijs moeten aanleveren dat de werknemer langdurig ziek is en dat er een transitievergoeding is betaald, waarover verderop in deze bijdrage meer.

Wat is de maximale compensatie?

De Wet compensatie transitievergoeding heeft twee limieten ingesteld ten aanzien van de compensatie die de werkgever ontvangt. Ten eerste bedraagt de compensatie niet meer dan de hoogte van de transitievergoeding op de dag na het aflopen van de 104 weken termijn. Als een werkgever pas (geruime tijd) later dan direct na afloop van de 104 weken termijn besluit de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te beëindigen, dan loopt de werkgever het risico om niet de gehele transitievergoeding vergoed te krijgen. Het bedrag dat de transitievergoeding boven dit maximum ligt, dient de werkgever zelf te betalen.

 

Ten tweede bedraagt de compensatie niet meer dan het loon dat werkgever gedurende de arbeidsongeschiktheid aan de werknemer heeft betaald. Als een werknemer dus een vervroegde IVA- of WIA-uitkering krijgt, dan kan het zijn dat een werkgever minder vergoed krijgt dan de volledige transitievergoeding. De werkgever heeft dan immers niet de volledige 104 weken van arbeidsongeschiktheid het loon doorbetaald en hoeft dan - volgens de wetgever - niet volledig te worden gecompenseerd. Het deel dat het UWV niet compenseert, zal de werkgever zelf moeten betalen.

 

Het kan dus zijn dat de werkgever niet de volledige transitievergoeding vergoed krijgt. In deze gevallen is het soms financieel voordeliger om het dienstverband slapend te houden.

Vanaf welke datum kan een werkgever de compensatie aanvragen?

Het is de verwachting dat werkgevers vanaf 1 april 2020 compensatie kunnen aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Dat kan door middel van een formulier dat op de website van het UWV zal worden gepubliceerd.

 

Op 1 juli 2015 trad de WWZ in werking. Vanaf dat moment moest een werkgever de transitievergoeding betalen bij de beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De Wet compensatie transitievergoeding is met terugwerkende kracht van toepassing. Dit is vastgelegd in de overgangsbepaling. Dit betekent dat de werkgevers ook compensatie van de transitievergoeding ontvangen als zij het dienstverband tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 hebben beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarbij wordt dus aangesloten bij de inwerkingtreding van de WWZ.

 

De werkgever dient uiterlijk 30 september 2020 de compensatie te hebben aangevraagd voor de werknemer(s) die onder deze overgangsbepaling vallen. Daarna is een aanvraag voor deze werknemer(s) niet meer mogelijk.

Welke gegevens heeft het UWV nodig?

Op de website van het UWV staat een overzicht van de documenten die het UWV op dit moment van de werkgever verlangt. Voor 1 juli 2019 zal het UWV dit overzicht waar nodig aanvullen. Het is raadzaam voor de werkgever om de volgende documenten te bewaren:

 

  1. De arbeidsovereenkomst.
  2. De ontslagvergunning of de beëindigingsovereenkomst.
  3. Een berekening van de hoogte van de transitievergoeding.
  4. De loonstrook waaruit blijkt dat de (totale) transitievergoeding is betaald.
  5. Een bewijs van de hoogte van de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte (bijvoorbeeld door middel van loonstroken).

 

Let op! Indien het dienstverband is beëindigd met een beëindigingsovereenkomst is het van belang dat ook de documentatie wordt bewaard waaruit blijkt dat de werknemer ziek was en dat de werknemer bij het beëindigen van het dienstverband nog steeds ziek was.

Binnen welke termijn vindt vergoeding plaats?

De verwachting is dat de werkgever vanaf 1 april 2020 de compensatie kan aanvragen bij het UWV. In de Wet compensatie transitievergoeding wordt daarnaast vastgesteld dat het UWV binnen zes maanden na de aanvraag een besluit zal nemen. Het is afwachten of deze termijnen daadwerkelijk worden gehaald. Uiteraard zullen wij u informeren indien hier meer duidelijkheid over is.

Is de werkgever verplicht tot beëindiging van het dienstverband?

Tot voor kort ging men ervan uit dat er geen verplichting voor de werkgever was om het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen, ondanks de inwerkingtreding van Wet compensatie transitievergoeding. In de wet staat namelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer kan opzeggen na toestemming van het UWV. Er bestaat dus geen wettelijke verplichting. Daarnaast was het standpunt in de gepubliceerde rechtspraak dat het slapend dienstverband als onfatsoenlijk kan worden gezien, maar dat het niet getuigt van slecht werkgeverschap dan wel ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Recent zijn er twee lijnen te zien:
 

1. Verplichting tot beëindiging
Op 27 december 2018 werd echter in een uitzonderlijke situatie (JAR 2019/21) door het Scheidsgerecht Gezondheidszorg geoordeeld dat een werkgever wel verplicht was om het dienstverband te beëindigen. Ook de Rechtbank Den Haag oordeelde op 28 maart 2019 dat de werkgever onmiddellijk het dienstverband moest beëindigen met toekenning van de transitievergoeding op last van een dwangsom. In de voornoemde uitspraken geeft de rechter aan dat er geen wettelijke verplichting is tot beëindiging van het dienstverband, maar dat uit de bedoeling van de Wet compensatie transitievergoeding volgt dat het in strijd is met goed werkgeverschap om het dienstverband slapend te houden.

Het bijzondere aan deze uitspraken is dat het in beide uitspraken ging om een terminale zieke werknemer, met een zeer korte levensverwachting die een IVA-uitkering ontvingen.
 

2. Geen verplichting tot beëindiging
Anders dan in de hiervoor aangehaalde uitspraken oordeelde de Rechtbank Overijssel op 21 maart 2019 dat er geen verplichting voor de werkgever is om het dienstverband te beëindigen op basis van de wet. De rechter geeft aan dat de invoering van de Wet compensatie transitievergoeding deze beleidsvrijheid/keuzevrijheid van de werkgever niet anders maakt. De werkgever is daarom niet verplicht om het dienstverband te beëindigen met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer en ook niet verplicht om een transitievergoeding te betalen.

Op 3 april 2019 en op 4 april 2019 oordeelde de Rechtbank Limburg in verschillende uitspraken eveneens dat er op dit moment geen verplichting is voor een werkgever om een slapend dienstverband te beëindigen.
 

Prejudiciële vragen
Binnen de rechtspraak, de literatuur en het politiek debat heerst dus verdeeldheid ten aanzien de vraag of de werkgever de verplichting heeft een (slapend) dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen. Ook de Rechtbank Limburg heeft dit maatschappelijke belang bij duidelijkheid onderkent op 10 april 2019, door de volgende prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad:
 

  1. Als de werknemer een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden doet, in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk, is de werkgever dan verplicht om dat voorstel accepteren (omgekeerde Stoof/Mammoet situatie)?
  2. Kan een redelijk voorstel ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?
  3. Kan langdurige arbeidsongeschiktheid gezien worden als een gewijzigde omstandigheid?
  4. Is het een redelijk voorstel als de werknemer een beëindiging met wederzijds goedvinden voorstelt onder betaling van een ontslagvergoeding gelijk aan het maximum wat wordt vergoed op basis van de Wet compensatie transitievergoeding?
     

Het is niet met zekerheid te zeggen welke lijn doorslaggevend zal zijn. Vooralsnog zijn wij van mening dat er op basis van de wet geen verplichting bestaat om een dienstverband te beëindigen, met andere woorden het dienstverband kan slapend worden gehouden. Het is de vraag of de Hoge Raad meegaat in dit standpunt. Ook is nog niet duidelijk of er in de toekomst niet alsnog een (wettelijke) verplichting zal ontstaan om een dienstverband te beëindigen.

Wij zullen de ontwikkelingen nauwlettend in de gaten houden en u daarvan op de hoogte houden. Indien u te maken heeft met een slapend dienstverband en u nadere informatie wilt ontvangen ten aanzien van de te kiezen strategie, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Wat is de hoogte van de transitievergoeding?

In sommige situaties kan het verstandig zijn om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer toch te beëindigen. Daarmee voorkomt de werkgever namelijk dat de werknemer op enig moment alsnog geschikt is om werkzaamheden te verrichten, wedertewerkstelling vordert en aanspraak maakt op loon. Ook de mogelijke reputatie(schade) van een onderneming kan een reden zijn om een (slapend) dienstverband te beëindigen. 

 

Op dit moment wordt de transitievergoeding als volgt opgebouwd:

  • < tien jaar in dienst: 1/6e maandloon per ieder volledig half jaar dat de werknemer in dienst is
  • > tien jaar in dienst: 1/4e maandloon per ieder volledig half jaar dat de werknemer langer in dienst is dan de eerste tien jaar
  • > tien jaar in dienst én ouder dan 50 jaar: 1/2e maandloon per ieder volledig half jaar dat de werknemer ouder is dan 50 jaar

 

Vanaf 1 januari 2020 zal de regeling voor de werknemer die ouder dan 50 jaar is en die langer dan tien jaar in dienst is, komen te vervallen. Dat kan voor de hoogte van de transitievergoeding significante gevolgen hebben. Het kan daarom in sommige gevallen interessant zijn om het dienstverband met een werknemer pas in het jaar 2020 te beëindigen in plaats van in 2019.

Wat verandert er met de WAB?

Er moet ook rekening worden gehouden met het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”). De WAB ligt op dit moment bij de Eerste Kamer. De beoogde inwerkingtredingsdatum van de WAB is 1 januari 2020. De WAB bevat een voorstel om de opbouw van de transitievergoeding te wijzigen. Onder de WAB zal de werknemer weliswaar direct een aanspraak hebben (pro rata) transitievergoeding, maar de opbouw van de transitievergoeding wordt gewijzigd naar 1 /3e maandloon per kalenderjaar dat de werknemer in dienst is. Dit is lager dan de huidige transitievergoeding. Dit geldt vooral voor de oudere werknemer die lange tijd in dienst is (aangezien ook de 50+ regeling dan is vervallen (zie hiervoor)). Omdat de WAB nog niet door de Eerste Kamer is aangenomen, is het nog niet duidelijk of de WAB daadwerkelijk in werking zal treden en of 1 januari 2020 zal worden gehaald. Wij zullen u daarvan op de hoogte houden.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Vanwege de Wet compensatie transitievergoeding zullen veel werkgevers eerder overgaan tot een beëindiging van het dienstverband dat slapend wordt gehouden. Temeer omdat op dit moment onduidelijk is of er een verplichting bestaat dan wel gaat bestaan om een dienstverband te beëindigen op basis van het goed werkgeverschap. Door de Wet compensatie transitievergoeding wordt (een deel van) het financiële nadeel immers gecompenseerd. Hierdoor kan het aantrekkelijker zijn om het dienstverband, dat slapend wordt gehouden, te beëindigen. Daarbij is het moment waarop het dienstverband wordt beëindigd, bepalend voor de financiële gevolgen van de beëindiging.

 

Per geval zal een afweging dienen te worden gemaakt of het dienstverband al dan niet het beste slapend kan worden gehouden. Het is ons advies om bijvoorbeeld te bezien of het in uw casus loont om het (slapend) dienstverband pas te beëindigen in 2020. Daarnaast kan er ook in de onderhandelingen tot beëindiging van het dienstverband met de werknemer al rekening worden gehouden met het feit dat de opbouw van de transitievergoeding zal wijzigen.

 

Als u te maken heeft met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer en u wenst het (slapend) dienstverband te beëindigen of u wenst te overleggen over de juiste strategie, neem dan gerust contact op met Laura Smit, Mieke Bestebreurtje of een van onze andere (arbeidsrecht)specialisten!