De wijzigingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

04.11.2019

Deze nieuwsbrief is ook te downloaden in pdf-formaat, klik hier.

Inleiding

De Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) is in 2015 ingevoerd en had als doel werknemers meer zekerheid te bieden. Inmiddels zult u hebben gemerkt dat de WWZ niet alleen zekerheden, maar ook de nodige knelpunten heeft meegebracht.

De regering heeft deze knelpunten ook gesignaleerd en dat heeft geleid tot de Wet Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”). Met de gefaseerde invoering van de WAB vanaf 1 januari 2020 beoogt de regering deze knelpunten aan te pakken en wordt getracht de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. Dit heeft als doel om het aanbieden van vaste dienstverbanden aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

In deze bijdrage zullen de volgende onderwerpen (met praktische tips) worden besproken:

1. Inwerkingtreding
2. Extra ontslaggrond
3. Wijziging transitievergoeding
4. Verruiming ketenregeling
5. ‘Flex’ wordt minder ‘flex’
    A. Oproepovereenkomst
    B. Payrolling
6. WW-premiedifferentiatie

1.Inwerkingtreding

De WAB treedt grotendeels in werking per 1 januari 2020. De volgende regelingen zullen op een later moment in werking treden:

  • Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid en compensatie transitievergoeding voor de kleine werkgever die het bedrijf beëindigt.
    Artikel 7:673e lid 1 onderdeel b en lid 4 BW (WAB): dit betreft de compensatie transitievergoeding vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfsbeëindiging. In een van onze eerdere bijdragen wordt nader ingegaan op de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De beoogde inwerkingtredingsdatum van deze regeling is 1 april 2020.      
     
  • Pensioen voor payrollwerknemers.
    In artikel 8a lid 4-6 WAADI wordt opgenomen dat een payrollwerkgever verplicht een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers dient te treffen. Dit onderdeel zal ingaan per 1 januari 2021.

De overige artikelen van de WAB treden per 1 januari 2020 in werking. Daarbij geldt voor een aantal artikelen ook overgangsrecht. Dit overgangsrecht zal worden besproken bij het betreffende onderwerp.

2.Extra ontslaggrond

Sinds de WWZ kan een werkgever alleen overgaan tot een beëindiging van het dienstverband, als hiervoor een ‘redelijke grond’ aanwezig is. In de wet (artikel 7:669 lid 3 BW) is een limitatieve lijst van acht (redelijke) ontslaggronden opgenomen. In het kort zijn dit de volgende ontslaggronden:

  1. bedrijfseconomische redenen;
  2. langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
  3. frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen;
  4. disfunctioneren;
  5. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  6. werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;
  7. verstoorde arbeidsverhoudingen;
  8. andere omstandigheden.

Om succesvol een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, moet er niet alleen een redelijke ontslaggrond zijn, maar moet er ook een ‘voldragen ontslaggrond’ zijn. Daarvan is sprake indien aan alle wettelijke vereisten van die betreffende ontslaggrond is voldaan.  Op dit moment is het dus niet mogelijk om een dienstverband te beëindigen als voor een deel is voldaan aan één of een combinatie van meerdere ontslaggrond(en).

In de praktijk is niet altijd sprake van een voldragen ontslaggrond. Een werkgever kan echter de wens hebben om op basis van een mix van ontslaggronden het dienstverband te beëindigen, omdat er anders een onhoudbare situatie ontstaat. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die onvoldoende functioneert, maar die het verbetertraject nog niet volledig heeft doorlopen. Als daarnaast de verhoudingen ook zijn verstoord, maar nog niet duurzaam verstoord, is het in beide gevallen te vroeg om te spreken van een voldragen ontslaggrond. Een combinatie van die ontslaggronden zou echter wel voldoende kunnen zijn om het dienstverband te beëindigen.

Dat is op basis van het huidige ontslagrecht niet mogelijk. Werkgevers zijn daardoor vaak terughoudend met het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om deze terughoudend te verminderen, introduceert de regering een nieuwe ontslaggrond. Deze grond wordt ook wel de ‘cumulatiegrond’ of de ‘i-grond’ genoemd.

De cumulatiegrond biedt de rechter de mogelijkheid om bij een combinatie van ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot een beëindiging van het dienstverband over te gaan. Er moet in een dergelijk geval wel sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer redelijke gronden die samen leiden tot de conclusie dat het dienstverband moet worden ontbonden.

Om deze versoepeling van het ontslagrecht te compenseren, heeft de rechter de mogelijkheid om een werknemer, die wordt ontslagen op basis van de cumulatiegrond, een (extra) vergoeding toe te kennen. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding. Daarnaast zal de werknemer in dat geval ook gewoon aanspraak maken op de transitievergoeding.

LET OP!

De a- (bedrijfseconomische redenen), de b- (langdurige arbeidsongeschiktheid) en de f-grond (werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar) kunnen niet worden gecombineerd met één van de andere ontslaggronden.

OVERGANGSRECHT!

Op basis van het overgangsrecht kan een werkgever pas een beroep doen op de cumulatiegrond in procedures die op of na 1 januari 2020 zijn gestart. Voor de procedures die zijn gestart vóór 1 januari 2020 gelden de huidige regels en kan er dus géén beroep worden gedaan op de cumulatiegrond. Het kan daarom in sommige gevallen verstandig zijn om nog even te wachten met de daadwerkelijke stap te zetten tot ontslag. Ook met het oog op de transitievergoeding die zal wijzigen. Daarover hieronder meer.

3.Wijziging transitievergoeding

De transitievergoeding is in het leven geroepen om werknemers te compenseren voor de gevolgen van het ontslag en om de transitie naar een nieuwe baan te faciliteren. Sinds de WWZ is een werkgever in beginsel verplicht de transitievergoeding aan een werknemer te betalen. Deze verplichting ontstaat in het kort op het moment dat de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband en de werknemer ten minste 24 maanden in dienst is geweest.  Dit geldt dus ook bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De ontslaggrond is voor het ontstaan van een recht op transitievergoeding in beginsel niet relevant. Bovendien heeft een werknemer die verwijtbaar handelt ook recht op een transitievergoeding, tenzij dit handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar is.

De transitievergoeding wordt op dit moment als volgt opgebouwd:

Duur dienstverband

Opbouw transitievergoeding

Korter dan 10 jaar

1/6e maandloon per volledige zes maanden gedurende de eerste tien jaar in dienst

Langer dan 10 jaar

1/4e maandloon per volledige zes maanden na de eerste tien jaar in dienst

Langer dan 10 jaar én de werknemer is 50 jaar of ouder (deze regeling vervalt per 1-1-2020)

1/2e maandloon per volledige zes maanden nadat de werknemer 50 jaar is geworden.

 

Tabel 1: Transitievergoeding WWZ (In deze tabel is de overgangsregeling voor kleine werkgevers niet opgenomen.)

 

De huidige opbouw van de transitievergoeding heeft tot gevolg dat werkgevers met enige regelmaat besluiten werknemers een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden voor minder dan 24 maanden. Daarmee vermijden zij de verplichting tot betaling van een transitievergoeding. De regering is van mening dat de kosten van een transitievergoeding niet bepalend zouden moeten zijn bij de keuze om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aan te bieden. De WAB brengt daarom een tweetal wijzigingen met betrekking tot het recht op en de opbouw van de transitievergoeding met zich.

De transitievergoeding zal na 1 januari 2020 als volgt worden opgebouwd:

 

Duur dienstverband

Opbouw transitievergoeding

Vanaf de eerste dag

1/3e maandloon per kalenderjaar (naar rato)

Tabel 2: Transitievergoeding WAB

 

Zoals blijkt uit tabel 2 heeft de werknemer onder de WAB vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (naar rato). Met andere woorden de werknemer (ook de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) bouwt vanaf dag één een recht op transitievergoeding (naar rato) op en hoeft dus niet eerst 24 maanden in dienst te zijn. 

Een andere wijziging is dat de hoogte van de transitievergoeding voor alle werknemers op dezelfde manier zal worden berekend. Dit is dus niet langer afhankelijk van de leeftijd en/of de duur van het dienstverband van de werknemer. Voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding één derde van het maandsalaris. Dit wordt naar rato opgebouwd.

TIP!

Ontslag van een oudere werknemer met een lang dienstverband wordt dus per 1 januari 2020 goedkoper. Daarnaast zal het ontslag door de extra ontslaggrond in sommige gevallen iets eenvoudiger worden. Het is daarom van belang te berekenen wat de transitievergoeding bedraagt ná 1 januari 2020 en daar de te volgen strategie op af te stemmen.

LET OP!

Voor de transitievergoeding geldt overgangsrecht. Hierin is bepaald dat de voor 1 januari 2020 geldende regeling van de transitievergoeding nog steeds van toepassing is, ook al eindigt de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 in de volgende gevallen:

  • als de werkgever vóór 1 januari 2020 een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij de rechter;
  • als de werkgever vóór 1 januari 2020 toestemming heeft gevraagd aan het UWV en daarna de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd;
  • als de werkgever de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 heeft opgezegd;
  • als de werknemer vóór 1 januari 2020 heeft ingestemd met een opzegging door de werkgever.

4.Verruiming ketenregeling

Aan de hand van de ketenregeling wordt bepaald wanneer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege (dat wil zeggen automatisch) wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op basis van de huidige regelgeving kan een werkgever drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden voor een totale duur van maximaal 24 maanden. Na het verstrijken van deze 24 maanden en/of na het aanbieden van de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wordt de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien er tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een onderbreking (tussenpoos) van zes maanden of langer is, begint de telling voor de ketenregeling opnieuw. Van deze tussenpoos van zes maanden kan bij cao worden afgeweken.

Aangezien de huidige regeling de werkgevers onvoldoende flexibiliteit biedt, is besloten met de invoering van de WAB de maximale duur van de keten te verruimen naar de ‘oude’ duur (van voor de WWZ) van 36 maanden. De tussenpoos van zes maanden blijft wel ongewijzigd.

Het blijft nog steeds mogelijk om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten tot drie maanden. Daarnaast maakt de WAB het mogelijk dat de tussenpoos wordt verkort voor sectoren waar geen cao van toepassing is. Dat kan door middel van een regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ook regelt de WAB dat invalkrachten, die worden ingezet bij vervanging wegens ziekte in het primair- en speciaal onderwijs, zijn uitgezonderd van de ketenregeling onder de WAB.

De wijziging van de ketenregeling zal direct in werking treden op 1 januari 2020. Hiervoor geldt geen overgangsrecht. Het is daarom vanaf 1 januari 2020 mogelijk om drie arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan met een totale maximale looptijd van 36 maanden, alvorens dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt. 

TIP! 

Het zal in sommige gevallen zelfs al mogelijk zijn om een tijdelijk contract aan te gaan in 2019 met het vooruitzicht op de nieuwe ketenregeling die vanaf 1 januari 2020 geldt. Voorwaarde daarbij is wel dat op het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst en vóór 1 januari 2020 de termijn van 24 maanden nog niet is overschreden. Ter illustratie volgt het volgende voorbeeld:

Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst van 1 juni 2018 tot 1 juni 2019. Deze arbeidsovereenkomst wordt verlengd van 1 juni 2019 tot 1 december 2019. In totaal is deze werknemer dan 18 maanden in dienst. Op 1 december 2019 kan nog eenmaal een arbeidsovereenkomst (de derde arbeidsovereenkomst) voor bepaalde tijd worden aangegaan met deze werknemer, met een maximale duur van 18 maanden (totaal van maximaal 36 maanden).

5.‘Flex’ wordt minder ‘flex’

Onder de WAB worden ook enkele wijzigingen doorgevoerd ten aanzien van flexibele arbeid waaronder bijvoorbeeld de oproepovereenkomst of payrolling.

A.Oproepovereenkomst

Binnen bepaalde sectoren kan de inzet van oproepkrachten van groot belang zijn voor de continuïteit van het bedrijf. De regering erkent dit belang, maar meent dat de oproepkracht op dit moment onvoldoende wordt beschermd. De oproepkracht heeft immers onder meer te maken met onzekerheid over de tijdstippen waarop kan worden gewerkt en daarnaast met inkomensonzekerheid. De regering beoogt met de WAB deze onzekerheden op de volgende manieren te beperken.

Per 1 januari 2020 is er sprake van een oproepovereenkomst als:

  • de arbeidsomvang niet is vastgelegd als een aantal uren per maand of per jaar als het loon gelijkmatig is verdeeld over dat jaar (jaarurensystematiek is bijvoorbeeld  wel toegestaan);
    of
  • de werknemer geen recht heeft op loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht (uitsluiting loondoorbetalingsverplichting).

Zowel de oproepovereenkomst, de nul-urencontracten als ook de min-maxcontracten worden aangemerkt als een oproepovereenkomst, omdat de werknemer in die gevallen geen vaste arbeidsomvang heeft.

Ten aanzien van de oproepovereenkomst moet een werkgever na invoering van de WAB rekening houden met een drietal wijzigingen:

Minimale oproeptermijn van vier dagen.

Een werkgever moet een oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Als een werkgever dit niet tijdig – schriftelijk of elektronisch – doet, is de werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan deze oproep. Bij cao kan de minimale oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.

TIP!  

U kunt er daarnaast ook voor kiezen om een oproep in sommige gevallen eerst mondeling af te stemmen en pas minimaal 4 dagen voor de aanvang van de werkzaamheden een schriftelijke/elektronische oproep te verzenden.

Verplichting tot loondoorbetaling bij intrekking/wijziging initiële oproep.

Indien een eenmaal gedane oproep binnen de termijn van vier dagen wordt gewijzigd of ingetrokken, behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de oorspronkelijke periode waarvoor hij was opgeroepen.

“Vastklikregeling”

Na iedere periode van twaalf maanden is de werkgever verplicht de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden. De werkgever dient dit aanbod in ieder geval binnen één maand na het verstrijken van deze periode van twaalf maanden te doen. De werknemer moet ten minste één maand de mogelijkheid te krijgen dit aanbod te accepteren. De werknemer is daarnaast niet verplicht dit aanbod aan te nemen. Als de werkgever deze verplichting echter niet nakomt, heeft de oproepkracht desondanks recht op loon over het gemiddelde aantal uren van de voorafgaande twaalf maanden.

LET OP!

Uit de wet volgt dat een werknemer ook recht heeft op het loon behorend bij deze vaste arbeidsomvang, als u de werknemer geen aanbod voor een vaste arbeidsomvang doet. Hierdoor kan uw werknemer in dat geval alsnog met terugwerkende kracht een loonvordering instellen. Een loonvordering kan tot vijf jaar terug worden ingesteld en dit kan dus leiden tot forse bedragen.

TIP!

Als u op dit moment al werknemers in dienst heeft op basis van een oproepovereenkomst die minimaal twaalf maanden hebben geduurd, dient u deze werknemer uiterlijk vóór 1 februari 2020 een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. De arbeidsomvang wordt vastgesteld over het gemiddeld aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt in de twaalf maanden voorafgaand aan het aanbod.

Indien u liever geen vaste arbeidsomvang wilt aanbieden, kunt u er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vóór 1 januari 2020 te beëindigen en pas na een tussenpoos van zes maanden een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan.

B.Payrolling

Payroll is de situatie dat een werknemer in dienst is bij het payrollbedrijf (de formele werkgever), maar werkzaamheden verricht bij een opdrachtgever (de feitelijke werkgever). Kenmerkend voor een payrollbedrijf is dat zij, in tegenstelling tot bijvoorbeeld een uitzendbureau, vraag en aanbod niet samenbrengt op de arbeidsmarkt, de zogenaamde allocatiefunctie. Daarnaast is bij payrollconstructies sprake van een exclusieve terbeschikkingstelling van de werknemer aan een opdrachtgever.

Payroll wordt in veel gevallen als ongewenst gezien. In tegenstelling tot een uitzendbureau, kunnen payrollbedrijven werknemers op dit moment namelijk inzetten tegen andere (vaak minder gunstige) arbeidsvoorwaarden, dan de werknemers rechtstreeks in dienst bij de opdrachtgever. De WAB wil deze oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en het ongewenste onderscheid tussen werknemers voorkomen.

Wettelijke definitie payrollovereenkomst

De payrollovereenkomst zal nu ook in de wet worden gedefinieerd. De definitie luidt als volgt:
“Een uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Een payrollovereenkomst, en dan?

In het geval een werknemer werkzaam is op basis van een payrollovereenkomst, kan een werkgever geen beroep meer doen op een groot deel van de voordelen van een uitzendovereenkomst. Dit houdt het volgende in:

  • Het is niet langer mogelijk een uitzendbeding op te nemen in een payrollovereenkomst. Daardoor zal de payrollovereenkomst dus niet eindigen als de werknemer ziek wordt of als de uitlening wordt beëindigd.
  • De normale ketenregeling is direct van toepassing op de payrollovereenkomst.
  • De loondoorbetaling kan enkel worden uitgesloten als dat gebruikelijk is bij de inlener of als de cao daar een mogelijkheid toe biedt.

Payrollbedrijven vallen (gedeeltelijk) onder de WAADI

Op basis van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (“Waadi”) zijn uitzendbureaus verplicht om ten minste de primaire arbeidsvoorwaarden (de inlenersbeloning) te betalen aan de uitzendkrachten. Voor payroll bestond een dergelijke verplichting nog niet. Door de invoering van de WAB zal de payrollovereenkomst ook onder de werkingssfeer van de WAADI vallen. Als gevolg daarvan zijn payrollbedrijven verplicht dezelfde primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden toe te passen als de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Dit gaat dus nog verder dan de verplichtingen die een uitzendbureau heeft. Pensioenverplichtingen zijn hiervan uitgezonderd.

Het payrollbedrijf dient na 1 januari 2021 ook een adequate pensioenvoorziening te treffen die ten minste gelijk is aan de pensioenvoorzieningen bij de opdrachtgever. Wat precies wordt verstaan onder een “adequate pensioenvoorziening” zal nader worden geconcretiseerd in de wetgeving.

LET OP!

Deze wetgeving treedt direct in werking per 1 januari 2020. Vanaf deze datum dient de payrollwerkgever dan ook te voldoen aan de verplichting om alle payrollwerknemers dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden, als de werknemers direct in dienst bij de opdrachtgever.

6.WW-premiedifferentiatie

De wijziging van de WW-premiedifferentiatie is een belangrijke wijziging, die naar verwachting grote (financiële) gevolgen zal hebben voor werkgevers.

Op dit moment worden de eerste zes maanden van een WW-uitkering gefinancierd door sectorpremies. Na afloop van deze eerste zes maanden wordt de WW-uitkering betaald uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf). Er zijn 67 sectoren. Iedere werkgever wordt door de Belastingdienst ingedeeld in één van de 67 sectoren. Iedere sector kent een eigen sectorfonds en een bijbehorende sectorpremie. Per sector kan het premiepercentage variëren. De hoogte van het premiepercentage is afhankelijk van de instroom van werknemers in de WW in de betreffende sector: ‘De vervuiler betaalt’.

De regering heeft vastgesteld dat dit systeem is verouderd en daardoor misbruik in de hand werkt. Het komt immers voor dat bedrijven die onder meerdere sectoren kunnen vallen, gaan ‘shoppen’ tussen de verschillende sectoren om zo een lagere premie te hoeven betalen. Om dit te voorkomen, bevat de WAB een wijziging van de WW-premiedifferentiatie. Deze zal voortaan enkel afhankelijk worden gesteld van het soort arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd/onbepaalde tijd). Het steeds complexer wordende en verouderde systeem van sectorale premies komt daarmee te vervallen. Met deze wijziging tracht de regering tevens het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken.

Na de inwerkingtreding van de WAB zullen er voortaan nog maar twee WW-premies zijn:

  • een lage premie (2,94%)
  • een hoge premie (7,94%)

De lage premie

De lage WW-premie geldt voor schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang. De nul-urencontracten en min-maxcontracten voor onbepaalde tijd zijn hiervan dus uitgezonderd.

De hoge premie

De hoge WW-premie geldt voor flexibele arbeidsovereenkomsten. Denk bijvoorbeeld aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een oproepovereenkomst, een nul-urencontract, een min-maxcontract, etc.

Deze hogere premie is vijf procentpunt hoger dan de lagere premie.

Informatieverplichting

De aard van de arbeidsovereenkomst zal een belangrijke rol gaan spelen. Om dit stelsel te kunnen handhaven, is in de WAB een informatieverplichting opgenomen. Allereerst dient de werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben. Daarnaast is de werkgever voortaan verplicht op de loonstrook te vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd. Tevens zal de werkgever moeten aangeven of er sprake is van een eenduidige arbeidsomvang.

Herziening WW-premie

Het wordt voor het UWV mogelijk om de premie met terugwerkende kracht te herzien, indien blijkt dat een werknemer met een parttime arbeidsovereenkomst meer dan 30% meer heeft gewerkt dan de vastgelegde arbeidsomvang. Als een werknemer dus structureel meer dan 30% overwerkt, kan er met terugwerkende kracht een hogere premie worden gevorderd. Dan is er namelijk in de praktijk geen sprake geweest van een vaste arbeidsomvang.

Indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen twee maanden na de aanvang eindigt, ongeacht de reden van deze beëindiging, zult u ook alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie moeten betalen.

LET OP!

Vanwege deze mogelijkheid tot herziening van de WW-premie heeft de werkgever ook een extra informatieverplichting. De werkgever dient immers niet alleen de overeengekomen arbeidsomvang door te geven, maar ook bij te houden en door te geven hoeveel uur een werknemer daadwerkelijk uitbetaald heeft gekregen. Dat kan immers tot gevolg hebben dat er alsnog een hogere premie dient te worden afgedragen door de werkgever.

Uitzonderingen

Er is een aantal groepen voor wie het toepassen van de hogere premie niet voor de hand ligt. In de volgende gevallen betaalt de werkgever de lagere premie:

  • de werknemers waarmee een praktijkovereenkomst en een arbeidsovereenkomst wordt gesloten, die de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) volgt; en
  • de zogenaamde “21 minners”. Dit zijn werknemers die de leeftijd van 21 jaar nog niet hebben bereikt en die maximaal 48 uur per 4 weken of maximaal 52 uur per maand werken (het gaat hier met name om studentenbanen);
  • op het moment dat een werkgever, als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager, een uitkering betaalt op grond van de werknemersverzekeringen (WW, ZW,WIA,WAO of WAZO) geldt over deze uitkering het lagere premiepercentage.

LET OP!

De WW-premie wordt bepaald aan de hand van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Het is daarom van groot belang vóór 1 januari 2020 in het personeelsdossier van alle werknemers na te gaan of een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanwezig is. Indien deze schriftelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt, loopt u namelijk alsnog het risico de hoge WW-premie te moeten betalen.

TIP!

Op de website van de Rijksoverheid is een Kennisdocument en een Factsheet gepubliceerd. Hierin staat uitgebreide informatie ten aanzien van de WW-premiedifferentiatie.

Ten slotte…

Het is belangrijk dat u voor 1 januari 2020 al de belangrijkste  voorbereidingen heeft getroffen, aangezien een groot deel van de WAB direct in werking treedt en er voor een aantal bepalingen geen overgangsrecht geldt. Kijk voor deze wijzigingen ook naar de checklist die de Rijksoverheid heeft gepubliceerd.

Heeft u naar aanleiding van deze bijdrage vragen of behoefte aan nader overleg, neem dan gerust contact op met de schrijver van dit artikel, Laura Smit, of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Onze arbeidsrechtspecialisten zijn: Arjen Kampherbeek, Helma van Dijk, Mieke Bestebreurtje, Peter Mourik en Laura Smit

 

 

Deze publicatie heeft slechts ten doel algemene informatie te verschaffen omtrent de daarin opgenomen onderwerpen en vormt geen juridisch advies in een concrete zaak. Deze publicatie is met zorgvuldigheid samengesteld, maar Van den Herik & Verhulst Advocaten N.V. aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de inhoud van deze publicatie. Aansprakelijkheid kan uitsluitend worden aanvaard voor concrete op verzoek uitgebrachte juridische adviezen.