Contact us

Contact details HerikVerhulst

Phone: +31 10 41 000 55

Email: info@herikverhulst.nl

Contact form: Click here

Address:
“Wilhelminatoren”
Wilhelminaplein 16
3072 DE Rotterdam

Contact

Phone: 010 41 000 55

Email: info@herikverhulst.nl

Contact form: Click here

Address: Click here

Nieuwsbrief arbeidsrecht 2021 – III

Inhoudsopgave

Arbeidsrecht 2021 – III

Geen seminar, maar een nieuwsbrief!

Click for an overview of recent transactions. om dit nieuwsbericht in PDF te downloaden.

 

Reorganiseren: makkelijker kunnen we het niet maken, wel overzichtelijker

Iedere onderneming komt wel eens op het punt dat een reorganisatie wenselijk, en helaas in sommige situaties zelfs noodzakelijk is. Gezien de huidige tijd is het goed denkbaar dat u op korte termijn een reorganisatie wil doorvoeren binnen uw onderneming. Om een reorganisatie succesvol en zonder (veel) problemen te laten verlopen, is het belangrijk dat de juiste stappen op het juiste moment worden gezet. Hoewel iedere reorganisatie anders is en maatwerk van belang is, geven we u hierbij een reorganisatiestappenplan in hoofdlijnen.

Stap 1: Opstellen voorlopig reorganisatieplan

De eerste stap is het maken van een reorganisatieplan. In dat reorganisatieplan moet een aantal zaken staan. Wat is de reden voor de reorganisatie (bijv. slechte financiële situatie of organisatorische wijzigingen). Welke wijzigingen in de organisatie zijn wenselijk om de onderneming gezond te krijgen, gezond te houden of nog gezonder te maken? Voor welke arbeidsplaatsen gaat dit gevolgen hebben? Hoeveel ‘krimp’ of functiewijziging is benodigd, en hoe kan dit worden gerealiseerd? Hoe worden werknemers gecompenseerd? Binnen welk tijdsbestek moet de reorganisatie plaatsvinden?

Een goed reorganisatieplan bevat een omschrijving (met een organogram) van de huidige organisatie en de organisatie zoals die er na de reorganisatie uit moet zien.

Stap 2: Wet melding collectief ontslag?

Nadat een voorlopig reorganisatieplan is opgesteld, moet worden vastgesteld of dit reorganisatieplan gevolgen heeft voor de arbeidsplaats van meer dan 20 werknemers. Als dat het geval is, moet er een melding worden gedaan bij het UWV op basis van de Wet melding collectief ontslag (“WMCO”).

Let op! Het UWV hanteert een strenge leer. In sommige gevallen tellen ook de werknemers die worden herplaatst mee voor het getalscriterium. Ook als er dus uiteindelijk minder dan 20 werknemers worden ontslagen, kunt u soms verplicht zijn een melding te doen.

Stap 3: Raadplegen PVT, OR of PV (evt. vakbond/UWV)

Als er een voorgenomen besluit tot reorganiseren is, bent u in bepaalde omstandigheden verplicht de personeelsvertegenwoordiging (“PVT”) of de ondernemingsraad (“OR”) te raadplegen.

Is er geen PVT of OR? Dan moet u in sommige gevallen het personeel via een personeelsvergadering raadplegen. Daarnaast bent u in sommige gevallen verplicht om ook de vakbonden en/of het UWV te raadplegen en te informeren. Een dergelijke verplichting kan voortvloeien uit de WMCO of uit de eventueel van toepassing zijnde cao.

Met de PVT, de OR en de vakbonden kunt u afspraken maken over een sociaal plan. In sommige gevallen bent u daartoe zelfs verplicht. U bent echter niet verplicht om ook daadwerkelijk overeenstemming te bereiken over een sociaal plan.  Het bereiken van overeenstemming kan overigens wel bijdragen aan een groter draagvlak onder het personeel en een soepeler verloop van de reorganisatie. Het is verstandig voor wat betreft de inhoud van het Sociaal Plan zelf het initiatief te nemen tot vaststelling daarvan.

Stap 4: Vaststellen definitief reorganisatieplan

Nadat het (voorlopige) reorganisatieplan is besproken met de PVT, de OR, de personeelsvergadering, de vakbonden en/of het UWV, kunt u het reorganisatieplan definitief vaststellen.

De belangrijkste stap daarin is het bepalen van de ontslagvolgorde, oftewel vaststellen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Dat wordt onder andere vastgesteld aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Bij het afspiegelingsbeginsel wordt iedere werknemer ingedeeld binnen een categorie (wederkerig) uitwisselbare functies in een bepaalde leeftijdsgroep. Binnen die bepaalde leeftijdsgroep komt de werknemer die het laatst in dienst is getreden het eerst voor ontslag in aanmerking. Verder moet bij het bepalen van de ontslagvolgorde ook aandacht worden besteed aan de herplaatsingsmogelijkheden.

Stap 5: Ontslagprocedure

Als het reorganisatieplan definitief is vastgesteld, kan de ontslagprocedure in gang worden gezet. Dit kan worden gerealiseerd door het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV. Het is ons advies om eerst het A-formulier in te dienen en pas één dag na het indienen van het A-formulier de werknemers voor wie de reorganisatie arbeidsrechtelijke gevolgen heeft te informeren over de reorganisatie. Hiermee wordt voorkomen dat een werknemer met een ziekmelding zijn ontslagaanvraag frustreert. Op dat moment moet een gesprek met de werknemer plaatsvinden over het voorstel voor de beëindigingsregeling en eventuele herplaatsingsmogelijkheden.

Daarnaast is het raadzaam om bij het indienen van de ontslagaanvraag deel A ook direct uitstel te vragen voor onderhandelingen. Daardoor krijgt u twee weken de tijd voor onderhandelingen. In deze periode van twee weken zult u ook met de betreffende werknemers moeten spreken over de (on)mogelijkheden tot herplaatsing.

Bij een goede voorbereiding wordt in de meeste gevallen overeenstemming bereikt. Kan een werknemer niet worden herplaatst en stemt deze werknemer ook niet in met een beëindigingsvoorstel? Dan zult u na het verstrijken van deze periode van twee weken nog acht dagen de tijd krijgen om de ontslagaanvraag aan te vullen met formulier B en C. Formulieren B en C bevatten de juridische onderbouwing. Met een goed reorganisatieplan hoeft die onderbouwing geen problemen op te leveren.

Reorganisatie blijft maatwerk

In deze derde nieuwsbrief hebben wij stilgestaan bij het reorganisatiestappenplan. Hoewel een reorganisatie in grote lijnen kan worden gebaseerd op het opgestelde stappenplan, blijft iedere reorganisatie maatwerk. Er zijn hierbij tal van vragen van belang. Welke ontslaggrond(en) moet(en) worden aangevoerd? Binnen welk tijdsbestek kan de reorganisatie worden gerealiseerd? Wanneer moet welke partij worden geïnformeerd? Hoe kan worden gezorgd dat de juiste werknemers worden behouden binnen de organisatie?

Voor alle stappen in het proces geldt dat een goede voorbereiding het halve werk is. Als u overweegt een reorganisatie door te voeren, neem dan ook vooral contact met ons op. Wij kunnen met u meedenken, zorgen dat de juiste stappen op het juiste moment worden gezet en zorgen dat de reorganisatie zo voorspoedig mogelijk verloopt!

Onze volgende nieuwsbrief zal gaan over de meest recente uitspraken van de Hoge Raad. Als u in de tussentijd vragen heeft over onze nieuwsbrieven of een andere zaak aan ons wilt voorleggen, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

 

HerikVerhulst N.V.

 

image image image
Mieke Bestebreurtje

E-mail | Profiel | 06-13762101

Helma van Dijk

E-mail | Profiel | 06-11367770

Erick Hagendoorn

E-mail | Profiel | 06-82360373

image image
Arjen Kampherbeek

E-mail | Profiel | 06-53388641

Laura Smit

E-mail | Profiel | 06-33793451