Contact us

Contact details HerikVerhulst

Phone: +31 10 41 000 55

Email: info@herikverhulst.nl

Contact form: Click here

Address:
“Wilhelminatoren”
Wilhelminaplein 16
3072 DE Rotterdam

Contact

Phone: 010 41 000 55

Email: info@herikverhulst.nl

Contact form: Click here

Address: Click here

Nieuwsbrief arbeidsrecht 2021 – II

Inhoudsopgave

Arbeidsrecht 2021 – II

Geen seminar, maar een nieuwsbrief!

Click for an overview of recent transactions. om dit nieuwsbericht in PDF te downloaden.

 

Inleiding

In onze nieuwsbrief van vorige week hebben wij u op de hoogte gebracht van de (verwachte) wetswijzigingen voor het jaar 2021. In deze brief zullen we aandacht besteden aan de Actualiteiten arbeidsrecht.

Het coronavirus heeft in 2020 voor veel uitdagingen gezorgd, ook in de verhouding tussen werkgever en werknemer. Zowel bij werkgevers als werknemers kwamen allerlei vragen op. Heeft een werknemer het recht om thuis te blijven, of thuis te werken als de werkgever wil dat op kantoor wordt gewerkt? Mag een werkgever als gevolg van corona eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen? Mag een werknemer verplicht worden een mondkapje te dragen?

Ook in de rechtspraak zijn de gevolgen van het coronavirus op de arbeidsverhouding al veelvuldig aan de orde geweest. Omdat wij in 2021 helaas ook nog de gevolgen van het coronavirus zullen ondervinden, hebben wij de belangrijkste ‘corona-uitspraken’ voor u op een rij gezet. De uitspraken zijn ingedeeld in de volgende categorieën:

Bij deze rechtspraak hebben wij ook kort een tweetal ‘corona-gerelateerde’ aandachtspunten opgenomen met betrekking tot de Arbo-verplichten voor de werkgever. Deze punten hebben betrekking op het thuiswerken en de zorg voor een veilige werkomgeving.

Instructierecht werkgever

Er zijn het afgelopen jaar meerdere uitspraken gepubliceerd waarin instructies in verband met coronamaatregelen werden overtreden. Hieronder zal een aantal kort worden benoemd.

Dragen van mondkapjes

Er zijn veel werkgevers die het dragen van een mondkapje tijdens de uitvoering van het werk verplicht stellen. Dat is één van de maatregelen die kan worden getroffen om een veilige werkomgeving te creëren. De kantonrechter Midden-Nederland behandelde een zaak waarin de werknemer weigerde een mondkapje te dragen, terwijl de werkgever dit verplicht had gesteld. De rechter oordeelde dat een werkgever de werknemer terecht op non-actief mocht stellen zonder behoud van loon voor de tijd dat hij weigerde een mondkapje te dragen. De werknemer had deze redelijke instructies namelijk moeten opvolgen.

Tijdelijk andere werkzaamheden

Het uitgangspunt is dat een bedrijfssluiting, ook wegens overheidsmaatregelen, voor rekening en risico van de werkgever komt. Om de financiële gevolgen van een dergelijke sluiting op te vangen, zien we dat veel ondernemers de bedrijfsvoering aanpassen, bijvoorbeeld restaurants die eten gaan bezorgen. Als deze aanpassing in de bedrijfsvoering leidt tot een wijziging in de werkzaamheden, is de werknemer verplicht daar aan mee te werken.

De Rechtbank Rotterdam behandelde een zaak waarin de werknemer weigerde aangepaste werkzaamheden te verrichten. De rechter oordeelde dat een werkgever in bijzondere omstandigheden, zoals de coronacrisis, de werknemer andere werkzaamheden mag opdragen. Voorwaarde is dat de werkzaamheden redelijk moeten zijn. Als de werknemer in zo’n geval weigert de opgedragen redelijke werkzaamheden te verrichten, heeft de werknemer geen recht op loon voor de uren die hij weigerde om de tijdelijke aangepaste werkzaamheden te verrichten. Voor de uren dat er geen werk was, heeft de werknemer overigens wel recht op loon.

Beëindiging dienstverband wegens niet naleven instructies

In het uiterste geval kan het niet naleven van corona gerelateerde instructies zelfs leiden tot een beëindiging van het dienstverband.

Uit een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam, is gebleken dat handelen in strijd met redelijke “coronavoorschriften” niet automatisch een ontslag op staande voet betekent. In dat geval is de arbeidsovereenkomst wel ontbonden op basis van een verstoorde arbeidshouding, mede omdat de werknemer herhaaldelijk redelijke ‘corona-voorschriften’ had geschonden.

In een andere uitspraak van de Rechtbank Rotterdam werd een manager bij de Burger King wel terecht op staande voet werd ontslagen. Hij had tegen duidelijke instructies van het management in het restaurant toch geopend voor klanten. Daarmee had hij welbewust een gevaarlijke situatie gecreëerd voor zowel de werknemers als de gasten. De rechter oordeelde dat deze werknemer, ook vanwege zijn voorbeeldfunctie, terecht op staande voet was ontslagen.

Let op! Als werkgever bent u verplicht om een veilige werkomgeving voor uw werknemers te creëren. Als u de maatregelen vanuit het RIVM om coronabesmettingen te voorkomen niet naleeft, en dus ook geen veilige werkomgeving creëert, loopt u kans op een boete.

Daarnaast zijn in het Arbeidsomstandighedenbesluit (tijdelijk) een drietal verplichtingen opgenomen waar een werkgever met betrekking tot corona (minimaal) aan moet voldoen bij het zorgen voor een veilige werkomgeving.

  1. Het in acht nemen van voldoende hygiënische voorzieningen;
  2. Het geven van doeltreffende voorlichting en onderricht aan werknemers over de bestrijding van corona op de werkvloer;
  3. Het houden van adequaat toezicht op naleving van de getroffen maatregelen.

Het niet naleven van deze specifieke Arboverplichtingen wordt als een ernstige overtreding van de Arbeidsomstandighedenwetgeving aangemerkt. Als gevolg hiervan kan het bedrijf zelfs tijdelijk worden gesloten.

Vaccinatieplicht?

De verplichtingen uit de Arbowetgeving gaan niet zo ver dat er een wettelijke grondslag is op basis waarvan u uw werknemers kunt verplichten om zich te laten vaccineren. Hoewel u dus wel verplicht bent om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, kunt u de werknemers niet tot vaccineren verplichten. Wat als een werknemer weigert zich te laten vaccineren?

Daarover zijn de meningen verdeeld. Indien het onaanvaardbare risico’s met zich brengt om een niet-gevaccineerde werknemer te laten werken, waarbij geen alternatieven mogelijk zijn (bijvoorbeeld extra beschermende kleding, structureel laten testen of thuiswerken), zou dat een reden kunnen zijn om daar arbeidsrechtelijke consequenties aan te verbinden. Bijvoorbeeld als de werknemer werkt met een kwetsbare groep personen. In een dergelijk geval zou een overplaatsing of mogelijk zelfs ontslag een optie kunnen zijn. Natuurlijk staat het een werkgever vrij om het personeel dringend te adviseren zich te laten vaccineren. Het registreren van vaccinaties en het verbinden van consequenties aan het niet gevaccineerd zijn, is echter alleen in heel specifieke omstandigheden toegestaan. Als een groot deel van de Nederlandse bevolking gevaccineerd is en u overweegt een vaccinatieplicht in te voeren, zal dit ook eerst ter instemming aan de ondernemingsraad voorgelegd moeten worden.

Loondoorbetaling

In algemene zin wordt door rechters geoordeeld dat het niet of minder werken vanwege corona voor rekening van de werkgever komt. De werkgever is daarom in principe verplicht om het loon door te betalen, ook in het geval er niet wordt gewerkt vanwege corona. Dit hangt ook samen met door de overheid getroffen voorzieningen, zoals de NOW. Dit geldt dus ook als de onderneming door overheidsmaatregelen geheel moet worden gesloten.

De verplichting tot doorbetaling van het loon geldt ook als een werknemer in quarantaine moet en niet kan thuiswerken. Als de werknemer opzettelijk de regels niet heeft nageleefd en daardoor in quarantaine moet, bijvoorbeeld door te reizen naar een code oranje land, door te handelen in strijd met redelijke instructies van de werkgever of door het bezoeken van illegale feesten, kan de werkgever wel loon inhouden.

Wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Het (eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden is niet zomaar mogelijk. Ook niet als u vanwege corona een omzetverlies lijdt en daardoor welhaast gedwongen bent om drastische maatregelen te nemen. De coronapandemie op zichzelf is namelijk geen rechtvaardiging om eenzijdig en zonder overleg met de werknemer de arbeidsvoorwaarden van de werknemer te wijzigen.

Rechters zien in corona wel een aanleiding om een voorstel te doen tot het (tijdelijk) wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Indien dit een redelijk voorstel betreft, zal een werknemer dit in beginsel moeten accepteren. Daarbij zal altijd een belangenafweging moeten worden gemaakt.

In het merendeel van de gepubliceerde uitspraken werd een loonoffer niet toegestaan, zelfs niet als het loon tijdelijk werd opgeschort en werd toegezegd dat in de toekomst het loon alsnog betaald zou worden. Een voorbeeld daarvan is de werkgever die eenzijdig en zonder overleg met de werknemer een loonsverlaging van 25% wilde doorvoeren. Toen de werknemer daar niet mee akkoord ging, gaf de werkgever hem een waarschuwing. De rechter oordeelde dat dit handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar was en de werkgever werd verplicht bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding te betalen.

Ook het eenzijdig aanpassen van de loondoorbetaling tijdens ziekte van 100% naar 70% vanwege corona, werd niet toegestaan.

Er is één uitspraak bekend waarbij een werkgever – in goed overleg met de werknemers – een loonoffer van 50% overeen kwam. Eén werknemer weigerde echter (achteraf) hiermee in te stemmen. Toen dit uitmondde in een procedure, oordeelde de rechter dat de werkgever vanwege de coronapandemie genoodzaakt was een drastisch voorstel te doen. Het voorstel was in overleg met de werknemers tot stand gekomen en werd als redelijk gezien. De werknemer was dus in beginsel verplicht dit voorstel te accepteren.

De rechters zijn streng waar het gaat om primaire arbeidsvoorwaarden. Bij secundaire arbeidsvoorwaarden zal een versobering eerder worden geaccepteerd. Zonder overleg met een werknemer is het in principe niet toegestaan om het loon van werknemers te verlagen, zelfs niet als er sprake is van uitzonderlijke omstandigheden. Als u zich toch genoodzaakt ziet om hiertoe over te gaan, is het aan te raden dit in goed overleg met de werknemers te doen. Het is dan verstandig een duidelijke regeling voor te stellen. Indien er een ondernemingsraad is, is het nodig de regeling daarmee af te stemmen.

Thuiswerken

De overheid adviseert om zo veel mogelijk thuis te werken. De jurisprudentie leert dat dit advies niet betekent dat dat de werknemer daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan afdwingen.

Let op! In de kamerbrief van 26 januari jl. zijn strengere maatregelen aangekondigd ten aanzien van het overheidsadvies om thuis te werken. Om het thuiswerken te stimuleren gaat het kabinet samen met de werkgevers- en werknemersorganisaties algemene criteria opstellen. Die moeten leiden tot een handvat voor individuele werkgevers ten behoeve van de afwegingen rondom thuiswerken. De werkgever zal een inspanningsverplichting krijgen om thuiswerken op verantwoorde wijze mogelijk te maken. Daarnaast richt het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een meldpunt op, waar werknemers melding kunnen maken van corona in relatie tot werk. Dat is bijvoorbeeld het geval als werknemers worden verplicht om toch naar het werk te komen terwijl thuiswerken goed mogelijk zou zijn.

Ook voor de thuiswerkplek gelden de verplichtingen uit de arbeidsomstandighedenwetgeving. Als er dus noodgedwongen voor wordt gekozen om werknemers thuis te laten werken, vanwege corona, gelden deze verplichtingen ook. Dat betekent in ieder geval dat de werkgever duidelijk met de werknemer moet afspreken dat deze zich aan de arbovoorschriften ter zake van de inrichting van de werkplek houdt. Ook moet de werkgever de werknemer voorlichting geven over de inrichting van de thuiswerkplek, te hanteren arbeidsduur, maximale arbeidsduur (voornamelijk bij beeldschermwerk) en zo nodig hulpmiddelen ter beschikking stellen of vergoeden om te kunnen voldoen aan de arbovoorschriften betreffende de thuiswerkplek.

Indien de arboverplichtingen met betrekking tot de thuiswerkplek niet worden nageleefd, riskeert u als werkgever dat er door de arbeidsinspectie boetes worden opgelegd. Ook kan dat tot werkgeversaansprakelijkheid leiden indien de werknemer schade lijdt doordat de (thuis)werkplek niet aan de arbovoorschriften voldoet. Het is dan ook te adviseren met uw werknemers duidelijke (schriftelijke) afspraken te maken over het thuiswerken en de thuiswerkplek.

Vakantie

Ook de vakantiedagen leveren in coronatijd veel discussies op. In de rechtspraak is geoordeeld dat een werkgever vanwege corona niet eenzijdig verlofdagen mag aanwijzen. Ook mag een werkgever niet zomaar disciplinaire maatregelen nemen, als werknemers weigeren de aangewezen verlofdagen op te nemen, tenzij er binnen de onderneming al een regeling is op grond waarvan de werkgever enkele dagen per jaar mag aanwijzen.

Als een werknemer verlof heeft aangevraagd en de werkgever dit conform het verzoek heeft vastgesteld, kan de werknemer de vastgestelde dagen niet zomaar eenzijdig weer intrekken. Dat een werknemer er omwille van corona voor kiest om niet op vakantie te gaan komt voor rekening en risico van de werknemer.

Let op! Als werknemers in 2020 geen of te weinig verlof hebben opgenomen, bestaat het risico op verlofstuwmeren. Wijs deze werknemers er tijdig (schriftelijk) op dat zij hun wettelijke dagen over 2020 vóór 1 juli 2021 moeten opnemen, omdat deze anders vervallen. Verder is het belangrijk in overleg met werknemers te treden en afspraken te maken hoe zij hun verlofdagen vóór 1 juli 2021 op zullen nemen. Hiermee wordt voorkomen dat te veel werknemers tegelijk verlofverzoeken indienen op het moment dat de coronamaatregelen worden versoepeld.

Afsluiting

In deze nieuwsbrief hebben we de laatste coronarechtspraak uiteengezet. Indien u naar aanleiding van deze brief nog vragen heeft of een zaak zou willen bespreken, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

De nieuwsbrief van volgende week staat in het teken van reorganiseren.

HerikVerhulst N.V.

Sectie arbeidsrecht:

 

 

image image image
Mieke Bestebreurtje

E-mail | Profiel | 06-13762101

Helma van Dijk

E-mail | Profiel | 06-11367770

Erick Hagendoorn

E-mail | Profiel | 06-82360373

image image
Arjen Kampherbeek

E-mail | Profiel | 06-53388641

Laura Smit

E-mail | Profiel |06-33793451